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薪酬系统的设计(2)

时间:2023-12-25 17:12:14 薪酬网 点击:82

薪酬系统的设计(2

 


4.2.2新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额    

根据以上这些资料,即可开始拟定公司中不同学历起薪的标准。不过在拟定时,也几点因素需事先 清。第一,男女生起薪是否要不同? 第二,不同科系起薪是否要有所不同? 第叁,补校、夜校同等学历是否要另外规定?    

男女生起薪是否不同,每一家公司都有其不同见解,因此事先要取得公司高层的认同,否则将来要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时,总是要有个说法。一般说来,这是全世界共同的现象,不只是起薪,连担任高阶主管的女性人数,也是偏低。这是因为性别造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等的差别,因此在薪资上有所差异。因此,男女生起薪要不要有所差别,要先做个决定,之後即可决定差别多少。一般情况,同样大学理工科,男女生差个二、叁仟元。    

工科、理科、文科、商科,不同的科系起薪是否要不同,这也是需要根据自己公司的特性决定,一般制造业,工科大部分比商科、文科起薪较高,这点也可参考一些薪资的调查报告。无论怎样,起薪的决定是一个供需的关系。一般情况,因为文法商科的供给较多,因此薪资比理工科起薪低一点,这是很正常的。一般情况,同样大学毕业,理工科与非理工科,有的公司没也差别,也的则差个一、二仟元。    

  二专、叁专、夜校、补校,同等学历是否要另外规定,这也是公司会遇到的问题。总是会有人是从这些学校毕业的人,除非公司严格规定某些学制毕业的人不用,否则应该一并作个规定。例如二专、叁专不论夜校或日校,一律比照五专,补校依同等学历任用。或是补校在本俸上给予酌减500~1000    

因为新人的学历,只是晋用的一项参考而已。最终我们需要的员工,是在未来能贡献及能力不断的成长。如果两个员工因不同学历,担任同一种工作,薪资却永远有所差距,这是不对的。薪资系统的设计,应该要避免这种事情的发生。如果一个专科与一个大学毕业生,担任同一种工作,虽然两人刚开始起薪不同,若两人工作不变,则经过多年之後,两人的薪资应逐渐接近,最後一样,这样才是合理的状况。因为对员工来讲,虽然学历不同,但是这只能在新进时,有差异,最後学历较高的因为没有持续进步,与学历比他低仍担任同一工作,对公司而言,两人的贡献已是一样时,则其薪资差异已没有意义了。    

一般来说,要决定公司内大学毕业新人薪资应该给多少,要视公司内该学历的人数比例有多少?及社会该学历人数多寡。例如,现在专科的毕业学生人数大增,当然专科生比高中生起薪的差异就会比较不大。另外公司人数中,哪种学历比较少,起薪的设计也会考虑进去。例如,公司中研究所毕业的人很少,那麽硕士的起薪可以有比较最高的行情,这是因为这样才能够吸引人才来公司上班。    

经过以上的考虑之後,就可试着决定不同学历的起薪基准。例如以下的标准:    

男生 女生    

研究所 理工科 34,000 33,000    

  文法商科 33,000 32,000    

大学 理工科 31,500 29,500    

   文法商科 29,500 28,000    

专科 理工科 28,500 27,000    

   文法商科 26,000 25,000    

高中职 理工科 5,000 24,500    

   文法商科 23,500 21,500    

以职等分类表的做为薪资设计的依据为例,一位大学毕业的理工科新人,其起薪为31500。以之前薪资调查资料来看,并没有超出最高者,且若再参考就业情报调查电子通讯业的起薪行情,大学工科毕业以31500来起薪应该算是中上了,如果在中部应该是不错了。假定我们确定大学工科毕业以31500来起薪,即可依此来推论,一个课长级(五职等)大约要多少薪资才算合理。    

4.3.有相关工作经验的薪资定义    

以一个男生工科硕士为例,其起薪为34000,经过叁年工作过经验(请参考以下职等表),表现水准以上时,可晋升至五职等(课长级),以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪2000 ,则经过叁年後,其五职等的薪资大约在40500左右。这个薪资水准,在就业市场应该是可以接受的。所以我们可以推论出,一个新任的五职等人员其薪资大约会是在40000元,而资深的五职等则在45000左右。    

经验认同与保障调薪    

从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪的观念。所谓经验认同的问题是,在公司招募人员时,有时会需要有经验的人,此时新招募的人薪资如何认定,就是一项技巧了。我们常看到公司在任用有经验的员工时,薪资给於特别优渥,却忘记公司内部也是有一批有经验的人。所以同样大学毕业,一个在公司有两年表现也不错,但全公司却两年没有调薪,一个有两年外面工作经验的人一进公司,薪资却比同事高几千元,这种情况下,老员工心里怎麽能服气呢?新人铁定会遭受到排挤,这是很现实的问题,同样都是有经验,为什麽他的经验就比较值钱呢?    

所以,工作经验的承认不能内外有别,在这种情况下,针对公司内部现有人员的薪资政策,这里有一种「保障调薪」的概念来处理这一类的问题,因为公司会遇到新进人员比老员工薪资还高的情况。因此针对经验认同须增加薪资的情况,需订定一套标准,来规范内部员工与外部新进人员,如此就不会产生「新人笑,旧人哭」情况了。例如具相关工作经验且持有证明文件者,本俸以下表给於增减:    

教育程度 性 别   满一年 满二年 满叁年 满四年 满五年及以上    

 硕士   男    2,500  4,500  6,500  7,500  8,000    

      女    2,000  3,500  5,000  5,500  6,000    

大学     男    2,500  4,500  6,000  6,500  7,000    

      女    1,500  3,000  4,000  4,500  5,000    

 专科   男    2,000  4,000  5,500  6,000  6,500    

      女    1,500  3,000  4,000  4,500  5,000    

 高中   男(技术)2,000  4,000  5,500  6,000  6,500    

 (职)  男(行政)2,000  3,500  4,500  5,000  5,500    

      女    1,000  2,000  2,500  3,000  3,500    

以上表的例子,新进人员根据其之前的「工作证明」,给於增加薪资,而对於公司内部的人,即变成保障调薪的概念了。所谓保障调薪并不是无论其表现不好也照调,基本上此一部份须与考绩系统结合,一定是要绩效表现达规定水准的人才能足额调整。因为绩效不好的人,本来就希望他能自动离职了,哪有再给他保障调薪的道理。    

除了上述的情况之外,还有另一种情况,就是起薪行情已经变了,但是公司的薪资已经久未调升,因此新进人员起薪也会产生比他早一段时间进公司的人还高。例如,公司有一批专科学历的人员进公司已一年半,当初进来起薪是23000,如今业界行情为25000,因此新进人员皆以25000续薪,而一年半以前进公司的人那一批人员,如果还维持23000,则整个薪资系统将产生混乱。而领23000元的人,心中一定愤愤不平,整个士气将变成一团糟,对公司的伤害一定不小。此时公司如果有保障调薪制度,则无论新进人员起薪水准已经调高,也不会出现新人比旧人薪资较高的情况。    

4.4.设计薪资结构    

薪资结构指的是,一个月31500元,到底是由哪几个部份组成? 还是单一薪俸?这是薪资系统设计时需要考量的,基本上能越简单越好。以往薪资结构中,一般人员会有伙食津贴、交通津贴,这是因为免税的考量,目前已渐渐朝简化的方向规划。    

一般公司大都有本俸、职务加给、奖金及因特殊职务产生的津贴,例如夜班津贴、管理津贴、特殊津贴等等,因此薪资结构的设计,就是要去 清各个项目在薪资结构中的用途及其比重。这个部分学问就比较大了。以下所举的例子, 系以之前所提过的职务、职等分开管理的观念,设计新的薪资架构,做一详细说明,薪资架构如下:    

薪资 = 本俸 + 职等加给 + 职务加给 + 奖金    

4.4.1本俸:    

本俸有几种特性,同样职等,担任同样工作,但不同学历,其薪资差异在本俸。同样学历,男女生起薪差异,也在本俸。通货膨胀,比照公教人员调薪时,调本俸。另外,有的公司发年终奖金,也用本俸计算,除了本俸可得到一致的水平,对外可以说得很好听,叁个月的年终奖金,总是比一个月的年终奖金好听,外面的人谁知道,全薪与本俸有什麽差异。    

另外,年终奖金以本俸来发放,也有达到公平性的用意。由於公司从基层到高层,薪资差异很大。如果直接以全部薪资发放奖金,公平性较受质疑。试想一个月薪资十几万的人,到了年终奖金如果也以十几万来发放,是比较没道理的,尤其是其中若是有一些特殊加给,在发放年终奖金时,一并发放,实在没道理,例如管理加给、特殊加给、环境加给等等。    

除非年终奖金是绩效奖金的一种,且与绩效表现的考核充分结合。或是公司原先就言明,保障年薪1314个。否则,年终奖金只发本俸还是会比较合理。否则基层人员,在发年终奖金时吃亏,分红时又吃亏,每月薪资又觉得领比较少,如此一来,基层与中高层差距过大,会造成基层人员不服气、不甘心的心态。    

而且高阶人员要领高薪,并不是从年终奖金而来,应该从分红而来,而分红须绩效成绩结合。如此才能激发中高以上人员认真贡献。而不是,不论好坏,年终都可以领比别人高。    

其实在真正求绩效的环境中,只要贡献与绩效一样,薪资应该一样。例如,总机小姐,一个有叁年年资与一个叁个月的年资,薪资是否应该一样? 理论上,应该要一样。但是有的公司为了顾及年资与熟练度问题,薪资有些差异化,最後甚至失控,譬如,新旧总机薪资差异达5000元甚至一万元;这就不合理了。    

另外,本俸也需要有在上限的限制,也就是说,即便要考虑年资的差异,在比照公教人员调薪时,需要订定上限规定,而有关熟练度的问题,可以在职务加给上,设定标准。如此一来,年资五年与七年的人,不论其学历如何,如果担任同样工作,理论上,本俸须接近或是一样,这样的薪资制度,才能真正反应薪资的价值。    

所以在薪资中,有关本俸的调整,须有个上限的限制,才不会形成做同样工作,薪资却因为年资的关系,差好几万元。例如,基层的总务小姐,一位年资14年,跟一位年资3年,她们的工作差不多,但是薪资差12万,这合理? 会形成这种不合理的现象,大多出在本俸的调整没有注意所形成。    

另外本俸的调整,也有一些技巧,才能做到,本俸逐渐拉进的地步。一般人常犯的错误是调整本俸时,每人皆依照比率调整,例如,这次公司预算调整本俸5%,结果每人皆按5%调整本俸,这种做法,会造成本俸已较高的人,会越来越高,较低的人会永远追不上,这种扩散型的方式是不好的方式。    

所以最好的方式是,将同一职等的人之本俸求出平均值,当成基准,凡是同一职等的人,皆以该基数为准,这样本俸低的可以多调一些,本俸高的就会少调一些,经过几年之後,同一职等的人,其本俸就会逐渐接近。所以,假设一位专科跟一位大学毕业的会计人员,虽然起薪不同,经过一段时间後,假设两人的工作仍一样,则两人的薪资应逐渐接近,最後一样。这样的薪资制度才是合理。    

否则同样的工作,为什麽学历不一样,薪资就要永远不一样呢?其实,有些小企业,本来就有这种用人的精神,不论高中、专科或大学,来作会计,就是一个价。反而是公司规模越来越大时,却丧失这个精神。而时下一般刚从学校毕业的年轻人,对工作的价值观也不对,一味地认为学历较高,薪资就要较高,这些观念,实在应该及早更正才对。    

4.4.2 奖金    

奖金有许多种,例如公司司性的业绩(或获利)达成奖金、年终奖金、分红奖金、业务人员业绩奖金、研发人员的研发奖金等等,名目非常多。这里所提的奖金,指的是每月发放的绩效奖金。    

起薪是否包含奖金,关於这一点,每家公司都可以有其想法,可以有,也可以没有。这点是须事先 清。如果不含奖金的薪资就是符合社会一般起薪行情,那奖金就是额外所给的。一般说来,起薪资中包含奖金,有其用途,例如每月各部门有绩效管理成绩,为了激励各部门做出更好的表现,又不增加公司过的负担,因此薪资中有一部份,作为奖金,让它跟绩效成绩起伏,这样整个薪资才不会陷入不论公司经营好坏,薪资都是一成不变。好处是让员工的薪资与公司的经营实绩结合。不过这样设计的理念,起薪金额(含奖金)需要在起薪行情中属於中上水准才可以。因为如果起薪(含奖金)已经很低了,奖金还来这一招,恐怕员工是无法接受的。    

另外一种设计是,奖金不含在起薪的薪资中,且起薪薪资已属於行情价了。所以奖金是属於额外,不定期的。这类的做法,大多是平常薪资即是固定的,但碰到公司业绩与获利,达成或是超出公司目标,为了激励员工士气,而提拨奖金,因此是属於额外的,此类奖金有点像是分红的味道。此类奖金一般都有制定发放办法,其发放周期为每季或半年度。    

因此奖金是否包含再起薪薪资中,一定要说明,因为若起薪薪资包含奖金,但却不说明,新进人员一定以为起薪比外界低,尤其奖金的设计,有的人公司在试用期并没有给奖金,若不说明清楚,很容易造成新进人员认为公司薪资行情偏低。例如大学毕业工科,以31500起薪,其中奖金占4200,如果你跟新进人员或对外界说明时,说起薪31500或是27300另外加奖金4200,哪一种人家听起来比较舒服。    

依我的经验来看,直接说31500,是比较吸引人的。因为一般人对奖金总是存有不确定性,总认为将来不知哪一天,奖金是不是有可能会领不到的顾虑。这点是没错,但是如果有一天公司经营亏损,出现惨澹经营,不得不减薪时,不论薪资当时所给的是何种名义,碰到要减薪时,还不是需要减薪。    

除非公司的业绩与获利在业界中,真的是属一属二的,否则在薪资上就没必要未含奖金的薪资,就高於一般行情。试想光是薪资就高於行情,若再加上额外奖金,公司的负担会有多重。当然,如果真的出得起,那也是不错的,一方面可吸引更多好的人才为公司贡献,另一面,对同业的薪资起薪行情,也会有带头作用。    

而绩效奖金基数的订定,系根据基层人员约占其整个薪资15~20%,详细请参考上表。而奖金基数系与职务连动或是个人职等连动,主要是考量作业方便性。一般以与所担任工作连动比较好。例如个人叁职等,却担任二职等的企划工作,则其奖金应以二职等的奖金基数来计算较为合理。但是前提是,工作能确实掌握,薪资的异动也须考量变化有多大,员工能否接受。否则将影响员工调动的意愿。因为调动工作後调升薪水当然好,若是降低薪水,则恐怕须费一番口舌,甚至可能调不动。    

特勤工虽然没有职等,但也可规范比照一职等的奖金基数,因为即便是特勤工,也需要日常绩效考核,因此特勤工需要找一个奖金基数来套用。    


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