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关于薪酬设计体系的答疑

时间:2023-12-21 16:21:12 薪酬网 点击:84

20xx17日星期一

 

                         关于薪酬的答疑

 

 

一、 岗位等级划分不合理。

1、 怎样的划分才算合理。具体地说,当前认为不合理的岗位与哪一岗位的等级相同才算合理。(主要衡量标准是什么?)

2、 在薪酬设计中,使用的一些工具和因素表,是经过了许多企业的检验的,科学且客观,个别岗位由于企业性质和特殊情况而有一些出入也是正常的。(所需的准确度?)

3、 我们的打分结果与圣仑的打分结果相比,比较接近,如果大家认为我们对圣仑的实际情况了解的还不充分的话,那么,圣仑人力资源委员会的打分的结果应该是具有说服力了。(由谁来制订?决策者谁?)

二、 没有充分体现多劳多得,综合部室也有一线、二线之分,也应向一线倾斜。

综合部室没有一线、二线之分,只有岗位之间的差别。

三、综合部室的绩效工资不应按岗位工资等级划分,应按平均数发放到各科室,由各科室按考核绩效发放。各科室管理者可按一定比例拿取。才能真正调动员工的积极性。因岗位等级已经体现了不同岗不同酬。

1、 计原则要体现差距化,不仅岗位工资要拉开差距,绩效工资也要体现差距;

2、 由部门管理者按统一比例拿取,容易给管理者带来一定的不便。

 

四、九略设计的组织结构是金字塔式的,而现状确是葫芦式的,或叫瓶颈式的。请九略公司在大会上进行有说服力的解释。

1、 金字塔式:是有一定的科学性或合理性的,更为突出了效率优先的原则。

2、 咨询公司定位:我们只负责提出建议,而不是最终的决策者。

五、业务员的绩效工资各项指标的完成情况一次性发放,不应按发放。
1、税收问题。

2、时效问题。对业务员激励的时效性;

3、 全员对公司业绩的关注;

4、 风险问题。预发利润含量工资的60%,一定程度上风险得到了防范;

六、集团和股份的综合部室的正经理和业务公司的正科长都应进二等,副经理、副科长都应进三等。因股份公司的责任更直接、压力更大。集团和股份公司的各综合部室的岗位工资标准、等级应相同,集团的员工的标准不应比股份经理的高。

1、 综合部室正经理与业务公司的正科长在管理层次上是有差别的;

2、 原来的设置没有副科长,鼓励正科长做一些业务。建议取消副主任、副科长;  

3、 集团与股份的工作内容、复杂程度与承担的责任是不一样的。计财中的配额、统计。

七、现已经在某岗位薪酬等级的最高档,经考核成绩优秀者,请问能否进入上一等级的某一档?

不能进入上一等级,解决方法是进行特别奖励或进行岗位调整。
、将来办理内退或正常退休,按现有工资标准,还是按改革后的工资标准拿工资?

内退按将来另行制定的分流办法执行,按国家社保政策执行。

九、年功工资按工龄段划分,5年以下3元,6106元,每5年上涨1元,以此类推。26年以上10元。

制订的依据是什么。根据试算的结果,对现有老员工的补偿程度来制订的。

 

十、按照公司目前的盈利状况,业务员个人利润含量提成应提高到20%,整体(规模加利润)达到30%。

1、 受工资总额限制;

2、 受综合人员人数限制;

3、 受综合人员现有薪酬水平不可能大幅度下降的限制;

十一、建议采纳投资部的第二条建议

将现定投资员改为投资管理和项目开发岗位,并进入相应的等级和档次。

十二、计财部反映会计人员工作繁忙的情况。

1、 劳动强度大只是职位因素中的一个因素。忙并不一定代表着岗位价值大;

2、 劳动强度大,也可能是定岗定编不合理,两个人干的活儿可能都由一个人干了;

3、 会计工作的性质决定了它的周期性比较强;

4、 在劳动力市场中,会计人员是不是就供不应求了;

5、 繁忙是不是就说明工作效率很高了。

 


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