薪酬结构的原理及其设计方法p

第六章 薪酬结构设计

本章的主要内容：

第一节 薪酬结构的原理及其设计方法

第二节 薪酬宽带

详细讲义：

第一节 薪酬结构的原理及其设计方法

一、薪酬结构与薪酬的内部一致性

薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。它反应一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。

虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。薪酬结构确定的流程如下图1所示。

图1 薪酬结构确定的流程

所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。如下图2所示。

图2 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性

如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。

二、薪酬结构的内涵及其相关概念

一个完整的薪酬结构模型如图3所示（纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级）。从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。

图3 薪酬结构模型

1、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率

所谓薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定的。如上图3所示，对于第4级薪酬等级来说，

薪酬变动范围（薪酬区间）最高值为6260元，最低值为4170元，中值为5215元。

薪酬变动比率是指同一薪酬等级内的最高值和最低值之差与最低值的比率。有时，为了使用方便，也可以以中值为基础来计算薪酬变动比率。

常见的计算公式分别如下：

①薪酬变动比率=（最高值—最低值）/最低值

②中值=（最高值+最低值）/2

③上半部分薪酬变动比率=（最高值—中值）/中值

④下半部分薪酬变动比率=（中值—最低值）/中值

⑤最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）

⑥最低值=最高值/（1+薪酬变动比率）

举一个例子来说明上述公式的应用，基本数据如图4所示。

注意：在实际应用中，不同薪酬等级的变动比率并不一定要一致。企业在进行薪酬结构决策时，可根据不同情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率，薪酬变动比率通常可以在10%～150%之间浮动。一般来说，所需技能水平低的职位所在的薪酬等级的薪酬变动比率要小一些（如生产、维修、服务类等职位），而所需技能水平高的职位所在的薪酬等级的薪酬变动比率要大一些（如高层管理人员、高级专业技术人员等职位）。

在确定薪酬变动比率的时候要慎重，这是因为在薪酬水平的中值确定的情况下，薪酬变动比率的改变在很大程度上改变某一薪酬等级区间的最高值和最低值。另外，薪酬变动比率的变动应当考虑市场上最低薪酬水平和最高薪酬水平的情况。

2、薪酬区间中值与薪酬区间渗透度

薪酬区间中值或者薪酬变动范围中值是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。与薪酬区间中值有关的一个重要概念是薪酬比较比率。

薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值

或薪酬比较比率=实际基本薪酬/区间中值

下图5显示了同一种职位和市场平均薪酬水平的比较比率。

大多数组织会努力将自己的实际平均薪酬水平与市场平均薪酬水平之间的比较比率控制在100%左右。通常任职时间比较长、绩效比较好的员工的薪酬比较比率（通常会超过100%）会比新进员工的薪酬比较比率（通常会低于100%）高。这种控制思路如下图6所示。

薪酬比较比率

企业重视薪酬比较比率，是因为它是一种很好的薪酬成本管理工具。有时企业将大多数员工的基本薪酬定在薪酬区间中值上，其重要的目的是使本企业的基本薪酬水平与市场水平保持一致。

在对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平进行分析时经常使用另一个概念——薪酬区间渗透度。

薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。

计算甲、乙、丙三个员工的薪酬区间渗透度，结果如下图7所示。

图7 甲、乙、丙三个员工的薪酬区间渗透度

3、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

相邻薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成交叉重叠的，也可设计成不交叉重叠的。

相邻薪酬等级之间的薪酬区间存在适当交叉和重叠的作用：

一方面可以避免因晋升职位不足而导致的未被晋升者的薪酬增加受限，另一方面因为给被晋升者提供了更大的薪酬增长空间而对被晋升者提供了激励。但是应注意，交叉和重叠的区域不能太大。

薪酬区间叠幅是指薪酬等级之间的薪酬区间交叉和重叠程度。薪酬区间叠幅与两个因素有关：一是薪酬等级内部的区间变动比率；二是薪酬等级的区间中值之间的级差。

（1）不同薪酬等级之间的中值级差

薪酬区间中值级差是指相邻薪酬等级之间的区间中值变动百分比。在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越少；反过来，各薪酬等级中值之间的级差越少，薪酬结构中的等级数量就越多。

中值级差的计算公式：

在公式中，PV表示现值，是指最低薪酬等级的区间中值；FV表示未来值，在这里可以是最高薪酬等级的区间中值，也可以是最高和最低薪酬等级之间的其他任何一个薪酬等级的区间中值；n表示未来值和现值之间的薪酬等级数量；i表示级差。

举例来说，假设某公司希望设计出一个有8个等级的薪酬结构，并且最高薪酬等级的区间中值为4162元，最低薪酬等级的区间中值为1825元，需求出i的值。

在这里PV=1825，FV=4162，n=8－1=7，

可通过公式计算求出i=12.5%，在此基础上，可以得出该公司各薪酬区间中值的等级分布情况了，结果如下图8所示。

图8 某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算

（2）不同薪酬等级之间的区间叠幅

薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越小。相反，薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越大。