工厂薪酬改革方案设计提案
第一部分：设计依据与指导思想
1． 人力资源发展总体方针
l 高薪吸纳卓越领导
l 重点培养潜能员工
l 有效构建教练模式
l 奋力拓宽职业通道
2． 薪酬改革原则
l 
有利于引进战略性人才
l 有利于培养两化一型员工队伍
l 有利于构建和谐团队
l 有利于与法律主动接轨
l 有利于企业永续经营
l 有利于提高组织效能
l 不得超越组织现阶段支付能力
3． 薪酬改革方针
l 调整用人策略，建立职业通道。
l 优化薪酬结构，创造局部优势。
l 重塑绩效文化，提高组织效能。
4． 薪酬改革目标
l 效应目标 (5年目标)：
Ø 薪酬效能比：7以上(销售收入与人工成本之比)。
Ø 员工综合满意度进入75-85%，薪酬满意度进入60-70％ 。
Ø 年关键岗位缺岗度：5人·月。(1个岗缺1个月为1个单位缺岗度)
l 工作目标 (07年目标)：
Ø 理清人力发展总体思路，为公司人力资源持续发展指明方向。
Ø 突破当前人力资源体系中的瓶颈，为公司实现超跨发展清除障碍。
Ø 完善公司人力资源管理的基础工作，为公司人力资源夯实基础。
第二部分：方案设计
一、 改革目标
2年内熟练工比例达到80%，人均劳动生产率翻一翻。
二、 寻找改革的突破口
1、 工厂使命：最大限度的提高由原辅料到产品的增值幅度。
2、 观察点选择
3、 影响工厂使命的关键要素分析
4、 五大关键要素潜力评估
l 面料单耗可挖潜力分析
类别 | 06年现状 | 行业水准 | 可挖潜力评估 |
裤装 | |||
西服 | |||
夹克 |
l 辅料单耗可挖潜力分析
类别 | 06年现状 | 行业水准 | 可挖潜力评估 |
辅料单耗 | |||
积压品再利用 |
l 提高工人熟练度
对产量的提升潜力评估
班组名称 | 人员结构(按技龄分) | |||||
1年以内 | 1-2年 | 3年以上 | ||||
人数 | 效率 | |||||
潜力分析(理想产能的计算按1年15%,1-2年15%,3年以上70%)
班组名称 | 现在产能 | 理想产能 | 可挖潜力 |
总结: | |||
对减少质量损失的潜力评估
质量损失 | 损失金额 | 产生原因 | 可预防的可能性 |
总结： | |||
对未来工价调整创造的空间评估
平均水平 | |||
总结： | |||
l 减少意外重大质量事故的可挖潜力
事故名称 | 损失金额 | 产生原因 | 可预防的可能性 |
总结： | |||
l 零星定单转包
零星定单数 | 折算大货产量损失 | 折算为固定资产分摊损失 |
建议：
5、 五大要素潜力大小排序
排序
6、 我们需要什么样的队伍：
敏捷度 高
短 长 技龄
低
7、 80%从何而来：
内部的稳住，外部的抓住，潜力的拔出
看进来的是什么人——该来的来了吗
l 进来的人类别统计
l 敏捷的熟练工为什么少
看出去的是什么人——该留的留住了吗
l 出去的结构分析
l 原因分析
看留下的在想什么？——留下的安心吗
l 洞悉现状
淡季放假无工资
淡季生产良不足时无最低底薪保障
部分产品10年未调工价
非员工本人技能原因导致不同车间收入有很大的差距
晋升通道与配套薪酬机制相背离的不平衡
l 原因分析
8、 问题的概述：
三、 确定改革措施
第三部分：方案评估
一、 改革原则的符合性
二、 人力资源整体发展方针的符合性
三、 对改革目标的支撑性评估
四、 风险评估
第四部分：结论
改革目标：
改革措施：
