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木业公司薪酬体系设计方案

时间:2023-12-06 16:03:53 薪酬网 点击:57

 

 

 

 

青岛xx木业有限公司

 

薪酬体系设计方案

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  青岛xx项目组


  

第二章  岗位工资 1

第四章 奖金 7

第六章  岗位效益工资制 9

第八章   计件工资制 12

第十章  其他 15

附表一:岗位分类表 17

附表三:总经理年薪表 19

附表五:运作副总、总工年薪表 19

 


第一章  总则

第一条    薪酬释义:

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第二条   适用范围:

    公司全体正式员工。

第三条   目的:

适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。

第四条   基本原则:

(一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距

(二)经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动

(三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

(四)竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有一定幅度的提高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第五条   基本薪酬结构:

员工的基本薪酬组成为岗位工资+附加工资+奖金

第六条   薪酬体系:

根据员工的工作性质和特点,公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。

第二章  岗位工资

第七条   岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

第八条   岗位工资的分类:

(一)根据岗位工作性质,将公司的所有工作岗位进行分类,归入到工勤岗位、职员岗位、部长岗位、副总岗位和总经理岗位等五个职系

(二)为反映不同岗位的价值区别和体现公平,每个职系中,根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较,将同一职系中不同的岗位归入A、B、C、D四个职类,代表岗位由高到低的价值区别(详见附表一),人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议,经高层管理委员会审议批准后执行。

(三)为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间,每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为五个档次,形成公司的岗位工资体系(详见附表二)

第九条   员工岗位工资的确定:

(一)符合任职最低要求条件的员工工资,按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪。

(二)学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资,按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪。

(三)任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资,按所在职系职类对应岗位工资的最低档下调一级起薪。

(四)符合任职条件,其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资,按所在职系职类对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

(五)销售部门的导购:三级导购定在对应岗位工资的最低档,二级导购上调一档,一级导购上调两档。导购定级由销售部提出建议,人力资源部审批后确定。

(六)对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资,经高层管理委员会评议可高于所在职系职类对应的档次起薪。

第十条     岗位工资的调整:分为公司整体调整和个别调整

第十一条              整体调整:高层管理委员会依据年度内实现的利润和综合经营业绩,统一调整岗位工资水平。

第十二条              个别调整:根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定,具体有以下几种方式。

(一)考核调整:年终根据综合得分进行工资调整,具体办法详见《青岛xx考评体系设计》,对于生产工人和铺装工根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选,人力资源部综合审核后提出建议,经高层管理委员批准后晋级。

(二)升职变动调整:员工升职或平调后,若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪,若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低档起薪。

(三)降职变动调整:员工降级后,按新职位所在的职系职类对应岗位工资的最低档起薪。

(四)奖励调整:对做出突出贡献的员工,经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。

第十三条      岗位工资的用途:

岗位工资作为以下项目的计算基数:

(一)保险的缴纳基数

(二)加班费的计算基数;

(三)事病假工资计算基数;

(四)外派受训人员工资计算基数;

(五)其他基数。

第三章  附加工资

第十四条              附加工资:

附加工资,由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元,包括工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成。

第十五条              工龄工资:

工龄工资:员工工龄工资每年15元,工龄以1231日为核算日,不足一年的按一年计算。

第十六条        加班工资:

(一)加班工资计算公式:

加班工资=(岗位工资/168)*加班小时数*加班工资倍数(加班时间计算到半小时,不足半小时的按半小时计算;加班工资计算到元,不足一元的按一元计算)

其中:正常加班的加班工资倍数为1.5 ;

周末加班的加班工资倍数为2;

法定节假日加班的加班工资倍数为3;

   (二)加班工资的适用范围:

实行计件工资制的员工和实行销售提成工资制的员工无加班工资,如果晚上工作超过2小时公司给予夜班补贴4/天;高层管理人员实行弹性工作时间,无加班费;其他人员不鼓励加班,工作应尽量在工作时间内完成,但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班。

(三)加班审批手续:

员工加班前填写加班申请单,经直接上级审批后执行,加班后将加班的具体工作内容和加班的起止时间经直接上级确认后报送人力资源部。人力资源部对加班费每月统计核算一次,随当月工资发放。

第十七条      补贴:

补贴类别:交通费补贴、通讯费补贴、出差补贴、住房补贴、医疗保健补贴。

第十八条      交通费补贴

1、居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工,每人每月给予交通补贴60元,请假期间按每天2元扣除。

2、非工作时间公司召开会议或晚上加班晚于九点以后,居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工给予交通补助10元/次。

3、非工作时间因紧急情况而被安排工作所发生的打车费用或其他交通费用,经高层管理人员签字后,据实报销。

第十九条      通讯费补贴:

享有通讯补贴的范围是部长级以上管理人员和司机,补贴标准见下表

1、通讯费补贴一览表                  单位:元


总经理

营销副总经理

运作副总经理

总工程师

总经理秘书

营销副部助理

运作副部助理

营销规划部长

销售部长

售后服务部长

工程销售部长

通讯工具

手机

手机

手机

手机

手机

手机

手机

手机

手机

手机

手机

补贴金额

1000

600

400

300

250

200

200

200

250

200

300

 

国际业务部长

生产部长

采购部长

仓储部长

质量管理部长

研发部长

财务部长

人力资源部长

行政部长

战略发展部长

司机



手机

手机

手机

手机

手机

手机

手机

手机

手机

手机

传呼



300

150

300

150

150

150

200

150

150

150

50



2、通讯补贴每月随工资发放,享有通讯补贴的员工的通讯工具在早8点至晚9点必须处于开机状态,每发现一次因关机而影响工作联系的情况扣通讯补贴的20%。

3、手机由员工个人购买,公司给予一次性补助300元,所有权归员工所有,员工在公司工作期间只享有一次手机购买补贴。

4、通讯补贴的标准由行政部统一制定和管理,行政部根据岗位业务变化和工作性质的变化对通讯补贴标准进行修改和调整。

第二十条      出差补贴按公司有关出差制度规定执行

第二十一条              住房补贴:

公司正式员工由公司提供免费住宿,不提供住宿的正式员工公司给予每月60元的住房补贴。

第二十二条              医疗保健补贴:

公司给予正式员工20/月的医疗保健补贴,另外,公司为高层管理人员每年提供一次免费体检。

第二十三条          福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外工资性待遇,福利主要以物资或货币形式进行发放,具体分为:

1、节日津贴:逢春节、元旦、中秋节发放不低于50元的实物或过节费。

2、劳保用品:公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

3、生活补助:

防暑费:每人每年8月份给予一次性补助100元

取暖费:每人每年1月份给予一次性补助100元

洗理费:每人每月10元

书报费:公司鼓励员工学习专业知识,经行政部批准购买的与本职工作有关的书籍在行政部登记归档后实报实销,使用完后交行政部存档。

第二十四条              带薪休假:

公司为工作满一年的正式员工提供的除国家法定节假日外的带薪休假,总经理每年12天,副总、总工每年8天,部长每年5天,一般职员每年2天,带新休假可分两次使用,具体时间安排由本人提出计划,直接上级批准。不休假的员工在12月份增加未休假天数的两倍岗位工资。

第二十五条              文体活动:

为丰富员工业余生活,增强公司凝聚力,行政部不定期(一年至少一次)举办各种全员参加的文体活动。

第二十六条              保险:

公司为正式员工所投保险主要有养老保险、失业保险、医疗保险、伤残保险和人身保险等,公司根据国家要求、员工的岗位性质,结合公司实际为员工投不同的险种。

第二十七条          养老保险和失业保险:

     公司为每位正式员工投养老保险和失业保险,保险的计算以岗位工资为基数按国家规定缴纳。

第二十八条          医疗保险:

由于国家医疗制度正在改革之中,公司将根据国家的要求逐步实行,目前以医疗补贴的形式发放。

第二十九条          伤残保险和人身保险:

     公司为可能出现工伤事故岗位的员工投伤残保险,为可能出现人身安全岗位的员工投人身保险,具体岗位由人力资源部界定。

第三十条     其他保险:

     其他险根据岗位的需要和国家的要求由人力资源部确定。

 

第四章 奖金

第三十一条            奖金主要包括全勤奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖。其中月度奖为全勤奖;年度奖为优秀团队奖、年终效益奖;不定期奖为特殊贡献奖、创新奖。

第三十二条             全勤奖:

是对一月中没有请假、旷工、迟到、早退员工的一种奖励。全勤奖按月随工资发放,每月30元。全勤奖的适用范围是按正常工作时间上班的员工。

第三十三条              特殊贡献奖和创新奖

1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户,或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难,或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进,工艺改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。

3、特殊贡献奖和创新奖由员工的直接上级申请,主管副总或总经理签署意见,人力资源部综合考评并提出奖励建议,总经理或高层管理委员会审议通过。

4、高层管理委员会根据贡献大小在100—10000元之间确定奖金金额。

第三十四条               优秀团队奖:

优秀团队将分为优秀部门奖和优秀班组奖;优秀部门奖是对在年度内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在年度末由人力资源部组织评比,评出一、二、三等奖,由公司确定部门负责人占团队奖的比例,剩余部分由部门负责人进行内部分配(部门人员仅包括一般职员,不包括部门下属的工人或导购)。优秀班组奖是对年度内工作成绩突出,起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比,相关部门配合,评出一、二、三等奖,生产工人以车间为团队、售后以小组为团队、销售导购以大厅、门市为团队参加评比。评为优秀的部门或班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金,具体奖励金额规定如下表:

优秀部门奖奖金表


一等奖

二等奖

三等奖

优秀团队奖

平均500元/人

平均300元/人

平均150元/人

 

优秀班组奖奖金表


一等奖

二等奖

三等奖

优秀班组奖

平均300元/人

平均150元/人

平均100元/人

 

第三十五条              年终效益奖:

是员工共享公司经营成果而设立的奖项,在年终根据公司整体效益由高层管理委员会确定公司效益奖总额,效益奖总额的范围为总经理效益年薪的25倍。公司员工年终效益奖具体计算公式如下,在公司工作不满一年的员工年终效益奖按月计算:

员工年终效益奖=岗位工资*奖金系数

其中:奖金系数=公司效益奖总额/公司岗位工资总额

第五章  年薪制 

第三十六条      适用范围:

公司总经理、副总经理、总工程师和未来子公司与事业部的总经理。

第三十七条      实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估。

第三十八条      年薪总额:

总经理、副总、总工岗位划分为一级、二级、三级共三个等级(详见附表三、四、五)。由董事长根据任职者的工作经验,综合能力和资格条件确定岗位级别。每一岗位年薪分为四档,新任职高层管理人员从第一档起薪,今后每年底由董事长根据经营目标的完成情况确定总经理是否晋升、保持或降级,副总、总工由董事长和总经理联合确定是否晋级、保持或降级。

第三十九条      薪酬结构:基本年薪+效益年薪+附加工资

第四十条              基本年薪为年薪总额的60%,按月平均发放。

第四十一条      效益年薪基数为年薪总额的40%,根据年终经营目标考核结果发放。

第四十二条      效益年薪的确定:

计算公式为:效益年薪=效益年薪基数*年度绩效考核系数

第四十三条      总经理年薪的考核:每年初由董事长与总经理协商确定年度经营任务和目标,考核由董事长负责。

第四十四条       副总、总工年薪的考核:每年初总经理将年度经营任务和目标分解到副总和总工,协商确定各自的工作任务和目标,考核由总经理负责,董事长负责监督审核。

第六章  岗位效益工资制

第四十五条      适用范围:

总经理秘书、副总经理助理、战略发展部、人力资源部、财务部、行政部、质量管理部、研发部、采购部、仓储部、生产部部长及助理、售后部部长及助理、售后客户服务管理和安装班班长、营销规划部、销售部部长及助理。

第四十六条      薪酬结构:岗位工资+奖金+附加工资

第四十七条      岗位工资的发放:

岗位工资分三部分发放,月固定发放部分、月浮动发放部分和年浮动发放部分,不同岗位各部分的发放比例详见下表:

岗位工资发放比例表


岗位工资

固定部分

浮动部分

月度发放

月度浮动

年度浮动

总经理秘书、副总助理

40%

30%

30%

部长

50%

30%

20%

部长助理、职员、班长

60%

25%

15%

工勤人员

70%

20%

10%

 

第四十八条      月度浮动岗位工资的确定:

依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定,按月度发放,计算公式为:

月度浮动岗位工资=月度浮动岗位工资基数*公司月度效益调整系数*部门月度考核系数*个人月度考核系数

其中:公司月度效益调整系数=本月实现利润/计划实现利润    

第四十九条      年度浮动岗位工资的确定:

依据公司年度综合效益和员工的年度考核结果确定,年底一次性发放,计算公式为:

年度浮动岗位工资=年度浮动岗位工资基数*12*公司年度效益调整系数*个人年度考核系数

其中:公司年度效益调整系数=年度实际实现利润/年度计划实现利润

第七章   销售提成工资制

第五十条              适用范围:

国际业务部、工程销售部、销售部导购、门市经理和门市业务员

第五十一条      薪酬结构:固定工资+销售提成+附加工资+奖金

其中:固定工资=岗位工资*50%

      销售提成是部门销售提成总额中二次分配到个人的部分

第五十二条      国际业务部销售提成及分配方式:

国际业务部月销售提成=(∑订单平方数*提成系数+∑订单销售差价*平方数*提成比例)*月度部门考核系数

其中:提成系数由营销规划部根据地板销售情况确定一个固定数,每半年调整一次。

      提成比例按公司统一规定执行

部长销售提成=部门销售提成*(岗位工资/部门岗位工资总额)*个人月度考核系数

业务员销售提成=部门销售提成*(岗位工资/部门岗位工资总额)*个人月度考核系数

第五十三条      工程销售部销售提成及分配方式:

工程业务部月销售提成=(∑合同额*提成系数/2+∑回款*提成系数/2+∑订单销售差价*平方数*提成比例)*月度部门考核系数

其中:提成系数由营销规划部根据地板的销售难度和工程的实施难度确定。

     提成比例按公司统一规定执行

部长销售提成=部门销售提成*(岗位工资/部门岗位工资总额)*个人月度考核系数

业务员销售提成=部门销售提成*(岗位工资/部门岗位工资总额)*个人月度考核系数

第五十四条      销售部销售提成及分配方式:

(一)大厅和门市销售提成的确定

销售部月销售提成=(∑销售品种的平方数*提成系数+∑销售品种销售差价*平方数*提成比例)*(月实际完成销售量/月计划销售量)

其中:提成系数由营销规划部根据地板的销售难易程度和是否包括安装确定。

      提成比例按公司统一规定执行

大厅销售提成额={(大厅销售量*大厅区域系数)/(大厅销售量*大厅区域系数+门市销售量*门市区域系数)}*销售部月销售提成

门市销售提成额={(门市销售量*门市区域系数)/(大厅销售量*大厅区域系数+门市销售量*门市区域系数)}*销售部月销售提成

其中:区域系数由营销规划部根据销售的地理位置获取客户的难易程度确定,大厅区域系数+门市区域系数=1

(二)大厅导购销售提成的确定:

销售提成=销售提成基数*{(∑个人销售品种的平方数*提成系数)/(人均销售平米数*平均难度系数)}*(个人平均差价/平均差价)*个人月度考核系数

其中:个人销售平方数和人均销售平方数中不包括老客户的购买量和关系介绍的客户购买量,导购为此而付出的工作量由部长在月度考核中体现出来。

销售提成基数=大厅销售提成额/导购人数

(三)门市人员销售提成的确定:

门市销售提成=销售提成基数*{(∑销售品种的平方数*提成系数)/(门市平均销售平米数*平均提成系数)}*(平均差价/门市平均差价)*(实际销售量/计划销售量)

销售提成基数=门市销售提成总额/门市数

门市经理销售提成=门市销售提成*(岗位工资/门市岗位工资总额)*个人月度考核系数

门市业务员销售提成=门市销售提成*(岗位工资/门市岗位工资总额)*个人月度考核系数

第五十五条      最低工资线:

当实行销售提成制员工的工资收入低于岗位工资的70%时,按岗位工资的70%发放。

第八章   计件工资制

第五十六条      适用范围:

生产部下属车间工人、售后部铺装人员

第五十七条      薪酬结构:计件提成+技术补贴+附加工资+奖金

第五十八条          岗位分档:

根据工作性质、责任、强度、难度将不同的工作岗位分为重要岗位、普通岗位、辅助岗位三个类别。每个类别分为两档,即从高到低分为六档:A1、A2、B1、B2、C1、C2。生产和售后的岗位根据其相对价值归入不同的档次,生产车间的相邻档次之间相差4%,售后部相邻档次之间相差5%。

第五十九条          岗位计件分配系数的确定:

根据每个车间岗位相对价值计算车间内各岗位的计件分配系数,

计算公式:计件分配系数=岗位系数/∑(岗位系数*岗位人数)

具体岗位的计件分配系数由下表查出,如果生产车间的人数因调整而发生变化,车间的岗位计件分配系数按计算公式重新计算调整:

计件岗位计件分配系数表


岗位人数

岗位档次

岗位系数

分配系数(%)






四面刨车间主任

1

A1

1.22

8.50

四面刨车间组长

1

A2

1.17

8.15

四面刨进料选料员

2

B2

1.08

7.52

四面刨进料员

2

B1

1.12

7.80

四面刨出料接料员

2

C1

1.04

7.24

双头铣进料员

2

B1

1.12

7.80

双头铣接料员

2

C1

1.04

7.24

磨刀员

1

A2

1.17

8.15






包装车间主任

1

A2

1.17

18.25

等级分检员

2

B1

1.12

17.47

包装车间印箱员

1

C2

1

15.60

包装车间装箱员

2

C2

1

15.60






油漆车间主任

1

A1

1.22

10.11

UV漆生产组长

0

A2

1.17

9.69

UV漆线上料员

1

B2

1.08

8.95

UV漆进料员

1

B2

1.08

8.95

UV漆线接料员

1

C1

1.04

8.62

UV漆线码料员

1

C1

1.04

8.62

PU漆生产线组长

1

A2

1.17

9.69

PU漆枪手

1

B1

1.12

9.28

PU漆枪手帮手

1

B2

1.08

8.95

PU漆打磨员

1

B2

1.08

8.95

PU生产线修补员

1

B2

1.08

8.95

PU漆线四面防潮员

1

B2

1.08

8.95






带锯车间主任

1

A2

1.17

15.12

上料接料员

1

C1

1.04

13.44

操作员

1

A2

1.17

15.12

喂料员

1

B1

1.12

14.47

接料员

1

B2

1.08

13.95

搬料工

1

C1

1.04

13.44

修理工

1

B1

1.12

14.47






干燥车间主任

1

A1

1.22

35.57

操作员

1

C1

1.04

30.32

锅炉操作工

1

A2

1.17

34.11






售后部安装组长

1

A1

1.28

37.21

主安装

1

B1

1.16

33.72

辅安装

1

C2

1

29.07

第六十条    生产车间计件工资的计算与发放:

计件工资=月度完成平方数*计件单价*车间考核系数*计件分配系数

计件单价由研发部和生产部联合确定和调整

计件分配系数按上表查出。

车间考核系数的确定详见《青岛xx木业有限公司考评体系设计方案》。

第六十一条    售后部计件工资的计算与发放:

计件工资=月度完成铺装面积*计件单价*小组考核系数*计件分配系数

计件单价由研发部和售后部联合确定和调整,并报人力资源部备案

小组考核系数详见《青岛xx木业有限公司考评体系设计方案》。

计件分配系数由上表查出

地板铺装后,在保修期内因铺装质量问题导致保修的情况,保修费用的50%由安装人员承担,组长承担费用的40%,主安装承担35%,副安装承担25%,在铺装质量保证金中扣除,铺装质量保证金在年度末补齐。

工程铺装因铺装质量问题而没有按时回款的情况,质量责任人发放应发计件工资的50%,在全部工程款收回后发放计件工资的40%,其余10%扣罚。

第六十二条          岗位补贴:

1、     职务补贴:A1档次的车间主任220元/月,A2档次的车间主任200元/月,职务补贴由人力资源部参考生产部意见调整。

2、技术补贴:有一定技术水平和操作经验丰富的工人,经研发部和人力资源部在参考生产部意见的基础上确认后授予内部技术职称并给予相应的技术补贴,一级技工70元,二级技工120元,三级技工180元。补贴标准由研发部和人力资源部联合调整。

3、特岗补贴:对特殊岗位(如喷漆)的岗位补贴由人力资源部根据国家规定结合公司的实际情况提出补贴建议,经总经理批准后执行。

第六十三条          干燥车间员工工资的确定:

干燥车间实行计时工资制,操作员25元/天、锅炉操作工28元/天、车间主任30元/天,工资调整由生产部提出申请,人力资源部审核并提出建议后报总经理审批后执行。

第六十四条      杂工工资的确定:

工人本职工作没有活的情况下,可由生产部安排做杂工,按计时工资制执行,工资标准20元/天。

第六十五条      最低工资线:

实行计件(计时)工资的员工实发工资额低于岗位工资的60%时,按岗位工资的60%发放。

第九章  协议工资制度

第六十六条      适用范围:

公司急需的专业性强、人才稀缺的岗位或由高层管理委员会审议决定实行协议工资的具体岗位

第六十七条      工资制度:协议工资+附加工资

第六十八条      协议工资的发放方式由直接上级提出建议,协议工资数额,由公司人力资源部门根据外部人才市场状况和公司实际提出初步建议,高层管理委员会批准,协议工资以市场价格为基础,由双方谈判确定,每月固定发放。

第六十九条      附加工资:与公司其他员工享有同等待遇。

第七十条              协议工资的人员与公司之间签订书面协议,明确规定薪酬、发放方式和工作内容,包括责任和义务等。

第七十一条      协议工资原则上一年协商一次,根据员工工作业绩、外部人才市场状况和公司实际进行调整。

第七十二条      实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求,其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行

第十章  其他

第七十三条      新进员工试用期薪酬规定:

(一)             新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的70%发放,试用期间享有附加工资,不参与考核。

(二)新入公司的大中专院校毕业生在实习期间的待遇如下:

大专生试用期工资为600/月,享有附加工资

本科生试用期工资为800/月,享有附加工资

硕士生试用期工资为1200/月,享有附加工资

第七十四条      脱产培训人员的工资:

脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资。

第七十五条      请假扣发工资按公司有关考勤规定执行。

第七十六条      由于考核的需要,员工当月工资于下月15日发放。

第十一章    

第七十七条      本制度所未规定的事项,按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。

第七十八条      本制度自     日起试行,     日正式执行。

第七十九条      本制度的修改由人力资源部负责,报高层管理委员会审批后执行。

 

青岛xx木业有限公司

2002年        


附表一:岗位分类表

职系

职类

岗位


总经理职系

A类

总经理


副总职系

A类

营销副总


B类

总工、运作副总


C类



A类

总经理秘书、战略发展部部长、人力资源部部长、财务部部长、研发部部长、质量管理部部长


B类

副总助理、营销规划部部长、销售部部长、国际业务部部长、工程业务部部长、行政部部长、市场部部长


C类

生产部部长、仓储部部长、采购部部长、售后部部长


职员职系

A类

部长助理、工艺工程师、研发工程师、质量工程师、质量主管、审核主管、战略发展研究员、成本会计、财务会计


B类

渠道管理员、预算审计、市场营销员、门市经理、工程业务员、国际业务员、原材采购、辅料采购、人事管理、薪酬考评管理、综合文秘


C类

后勤管理、财产管理、出纳、导购员、门市业务员、干燥车间主任、四面刨车间主任、油漆车间主任、包装车间主任、带锯车间主任、客户服务管理员


D类

一号成品库库管、二号成品库库管、辅料库管理、低值易耗品管理、接待、安装班长、收银员、原料管理、质量检验


A类

电工、生产组长、安装组长、司机


B类

车间操作工、铺装工、厨师


C类

勤杂工、装卸工、保安、叉车司机




附表二: 岗位工资等级表

A类岗位

B类岗位

C类岗位

D类岗位

 

  图例:

  等级

职系职类

总经理














6750

34

五档














6250

33

四档

副总、总工











5750

32

三档

五档













5250

31

二档

四档













4750

30

一档

三档

五档












4250

29


二档

四档












4000

28


一档

三档

五档











3750

27



二档

四档











3500

26



一档

三档

部长职系








3250

25




二档

五档










3000

24




一档

四档










2750

23





三档

五档









2600

22





二档

四档









2450

21





一档

三档

五档








2300

20






二档

四档








2150

19






一档

三档

职员职系




2000

18







二档

五档







1850

17







一档

四档







1700

16








三档

五档






1600

15








二档

四档






1500

14








一档

三档

五档





1400

13









二档

四档





1300

12









一档

三档

五档




1200

11










二档

四档




1100

10










一档

三档

工勤职系

1000

9











二档

五档



900

8











一档

四档



800

7












三档

五档


750

6












二档

四档


700

5












一档

三档

五档

650

4













二档

四档

600

3













一档

三档

550

2














二档

500

1














一档


















 

附表三:总经理年薪表

                                                  (单位:万元)

岗位级别

一档

二档

三档

四档

一级

10

12

15

18

二级

12

14

17

20

三级

15

18

22

26

 

附表四:营销副总年薪表

(单位:万元)

岗位级别

一档

二档

三档

四档

一级

6

7

8

9

二级

7

8

9

10

三级

8

9.5

11

12.5

 

附表五:运作副总、总工年薪表

(单位:万元)

岗位级别

一档

二档

三档

四档

一级

5

5.5

6

6.5

二级

6

6.5

7

7.5

三级

7

8

9

10

 

 

 

 

 

 

 


《木业公司薪酬体系设计方案》
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