薪酬体系设计有法律要求吗？
是的，薪酬体系作为企业规章制度的一部分，因为涉及劳动者的报酬、绩效考核等切身利益，属于“涉及劳动者切身利益的规章制度”，所以其设计必须遵守《劳动合同法》等法律法规的相关规定。
劳动报酬、劳动定额都已被《劳动合同法》第4条明确列举为涉及劳动者切身利益的事项。涉及这些事项的规章制度制定或修改，必须经过民主程序讨论协商确定。
参考法规：
1.《劳动法》第4条、第8条；
2.《劳动合同法》第4条；
3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条。
例：
李某是某公司员工，双方签订期限自2006年7月1日至2009年6月30日止的劳动合同，约定李某从事营销岗位，劳动报酬支付方式与时间为：甲方（某公司）根据乙方（李某）从事的生产（工作）岗位不同，按照甲方的工资分配制度等兑现相应的工资、福利待遇，但不可低于国家规定的最低工资标准。2008年5月，李某从系统集成一部调动到系统集成二部从事销售经理助理工作。
某公司认为上述月份李某的基本工资应为760元，并按此标准发放。但李某则认为基本工资应为4,000元。2008年10月23日，李某向青岛市崂山区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，索要欠薪，仲裁委支持了李某的主要主张。
某公司不服该裁决，遂提起诉讼。双方的主要争议在于某公司诉称，根据双方劳动合同、公司的《销售薪酬体系》制度，李某的工资与岗位目标的达标情况挂钩，固定部分为最低工资标准，其他为绩效工资。李某辨称，劳动合同没有“固定部分为最低工资标准”的条款，且某公司2008年并没有《销售薪酬体系》，而是执行2006年3月27制定的《SUB经理制度》。此外双方另有一些其他争议。
一审法院认为某公司未能证明《销售薪酬体系》已公示或告知李某本人，故支持李某的基本主张。某公司不服一审判决，上诉至青岛市中级人民法院。
青岛中院驳回上诉，维持原判。青岛中院的主要理由是：
l 某公司主张2008年6月至2008年10月期间李某每月4,000元工资为预支工资并非月固定工资标准，因李某不予认可，某公司亦未提交证明李某存在预支工资行为的有效证据，故对其该项主张不予支持；
l 因某公司在本案审理过程中没有提交其制定的销售薪酬体系已经公示的有效证据，故原审法院未将该销售薪酬体系作为审理本案的依据并无不当，应予以维持。
解：
本案提示了以下法律要点：
l 薪酬体系这类涉及劳动者切身利益的规章制度，必须符合法定程序才能生效；
l 企业对这些法定程序已经满足的事实必须提供证据，否则要承担不利后果。
本案中，因某公司未能证明其《销售薪酬体系》已经满足了公示或告知的法定程序，同时员工本人不予认可，故法院否定了其效力。
需要注意的是，虽然本案中双方当事人未就薪酬体系的制定程序进行争辩，但是薪酬体系制定显然需要经过民主程序。
操作提示：
1)薪酬体系应当只设计薪酬原则、计算公式、系数等，而不载明薪酬基数的数额，以避免因为薪酬体系制定和公示程序中披露企业最为敏感的薪酬秘密。
2)薪酬基数载于劳动合同中，并将《劳动合同》中的薪酬条款与薪酬体系制度挂钩，使薪酬体系能够成为劳动合同的一部分直接适用于劳动者。
