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500强企业薪酬体系:工资、奖金、股权

时间:2023-11-27 14:45:28 薪酬网 点击:70

x*管理之道——薪酬体系:工资、奖金、股权

 

x*上市的时候创造了几百个亿万富翁,我们的最高市值超过3000亿美金,3000亿美金当中有百分之一二十由管理层和员工持股。行业里很多投资人都是从*出来的,因为公司上市后造就了上百个亿万富翁,比如你有2万股,乘600每股,就是千万富翁。*的上市创造了全世界从来没有的情况,员工都那么有钱。这样也带来了管理的问题,一个管理人员说*的员工太难管了”,我问为什么,他说“我下面的员工是亿万富翁,已经在*13年了,怎么管?”。其实*的薪酬体系和绩效、级别挂钩,并不是独立的板块。薪酬体系首先和级别有关,P5P6还是M序列,和人才双轨制直接相关,每个人进来多少钱是确定好的,进来之后哪个级别也是确定好的。

 

第二,薪酬体系和绩效相关。这个人今年工作好不好,得了3.75分还是3.5分,或者有没有超过期望等。第三,薪酬也和人才盘点直接相关,什么叫人才盘点呢?每年整个公司的董事会都会将全公司的人才做盘点,这个人的贡献、文化价值观,包括这个人在行业里的稀缺性,有没有人可以替代他,还有这个人未来的成长速度等等,最终有很多人才的表格,这个打分直接和员工绩效职级挂钩。总之,薪酬绩效和企业管理的各个模块相挂钩。

 

*的薪酬体系中比较重视:第一,定级别与薪酬;第二,年终奖金。第三,股权、期权。*的薪资体系非常完整,第一个地方是工资,第二个地方是奖金,然后年终会发年终奖金,70%的人发两个月,10%的人拿不到,20%的人拿十个月到三十个月,所以一年做得好,往往奖金翻很多倍,这是那么多*员工这么努力的原因。前三个都不重要,股份、期权才是你的财富核心,如果不上市,就是废纸一张,如果上市就是家财万贯。*真正留人靠的是期权。第一个环节是工资,x*的员工工资是互联网行业中等水平。经常有腾讯、百度的人来*找人,基本上工资开出*的三倍,*员工的工资平均一万块钱,在互联网行业,类似腾讯、百度比我们高三倍,但腾讯、百度的人很难挖*的人,因为股份的原因。*创业的第一天工资就不高,最早的B2B,销售员5千的时候,他自己一个月花5万块钱。但销售员卖一个诚信通3万块,提成有1万块钱。所以早年做得好的员工,一个月提成可以拿到20万到50万,能拿一两百万提成的员工也很多。

 

因为公司的边际成本为零,多一个帐号,不花成本,一个员工卖5万,分他一半又如何。早年的淘宝员工最可怜,一直到2014年,淘宝员工拿了十年的工资,早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工,因为做得好有提成,而且B2B2007年就上市了。后来B2B的员工羡慕淘宝员工,因为淘宝的员工拿的是股票,早年1万股不值钱,现在值600万。第二:奖金。奖金都是按照271算出来的,年终奖可以加持3千股、5千股,有人一年拿30万的奖金,有的人就拿两个月两万块钱。公司把80%的钱给20%的人,把他们表彰出来,怎么给他们爽,就怎么给。马总有这样的胸怀把股票分给大家,全员持股。每年过年的时候,马总都会发年终奖。年终奖的组成是13薪,过年的时候先多发一个月的工资给大家,做路费;奖金多少根据人才盘点加上绩效能力,更多的是人才盘点,你在公司人才中属于什么样位置,如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候,就有高管过来说“这么好的人才,为什么离开公司”,所以,我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。一旦管理层发现大量的人才流失,一定会做处理。如果从P5做到到P6P7,工资增加的幅度会很大。偶尔碰到皇上开恩,马总说“工资要全部加一点”,所有人的工资会增加30%。特别红包的话,马总11年开始发了3年,14年突然不发了。马云不满意,因为我们没有什么东西改变了社会,结果14年公司在纽交所上市了。第三是*的期权。期权分两次发,第一次是进入公司分配的期权,一次是1万股,不能马上兑现,但是每年兑现25%,也就是四分之一,两年就有50%的股份。因为兑现的时候需要交税,*人自己的股票还没有兑现,也不能交易,就要开始交税。假设当时的市值40元美金,250块一股,一万股是250万,要交125万的税,所以*的人前两年非常辛苦,砸锅卖铁借钱去交税。在管理中,这种期权叫“金手铐”,因为还有很多钱拿不出来。越是高层的人越不敢离开,因为这种期权方式锁定了核心的人才。如果一个员工在公司待了五年,一个P6员工的离职,他的工资可以招一个P9的人。后来*做了改革,*员工离职的话,股票要还给公司。*这家公司未来市值比*大三倍,今天*2千亿美金多一点的市值,而**5千亿市值的公司。

 

*还没有上市,所以期权很重要。未来是股权投资的时代,传统企业赚钱的业务不再是简单的创业,而是以股份的方式占据未来一点点的股权。当年腾讯的股票如果没有卖掉,未来是几千亿。


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