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东莞工厂老板:“我太难啦”,员工绩效考核一直以来备受争议!

2021-07-20 14:46薪酬研究院 人已围观

简介薪酬报告 中国薪酬网 导读: 绩效考核一直以来备受争议,很多老板又爱又恨,也有不少企业想推行但又怕做不好。客观来看,绩效考核是极富价值的管理变革,同时又是极具专业和艺...

薪酬报告    中国薪酬网

导读:

绩效考核一直以来备受争议,很多老板又爱又恨,也有不少企业想推行但又怕做不好。客观来看,绩效考核是极富价值的管理变革,同时又是极具专业和艺术的管理技术。本章试图通过提出问题、解答问题、指明出路,让实践者不会偏离正确的方向,通过持续推进、不断优化,让绩效结果越来越好!

薪酬变革是大势所趋。变革的核心方式就是通过丰富和扩展薪酬的弹性,以增强薪酬本身的激励性。相比而言,传统固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力,无法全方位调动员工的主动性和积极性,因为一旦工资是死的,人的活力和创造力就会丧失了。所以,对于传统薪酬模式的变革势在必行。

案例:温州一家工厂

温州某工厂人事经理,在温州工厂已经做了快十年了。可以说见证了招工从人满为患到人烟稀少的过程。温州人事经理深深感觉到,随着时代的改变现在年轻人的思想变化很大。七八零后,背负着养家糊口的重任,吃苦耐劳,只要工资到位,什么苦都能吃。特别能干,工厂那会也不需要怎么管理,那会很多工厂都是挑人的,有些工厂指定只招女工不招男工,有些工厂只招三十五岁的,超过都不要。有些工人为了进厂,还要塞红包。到现在工厂可以说下到18岁上到45岁,身体健康,不论男女统统都要。时代改变了,现在年轻人也不像以前一样,现在年轻人没有七八零后人的负担,兄弟姐妹少,父母也不指望他上班能赚钱养家,能养活自己就行。所以东莞人事经理发现,现在年轻人找工作并不是很看重钱,而是问了这三个问题:第一,你们工厂上夜班吗?第二,你们工厂女工多吗?第三,你们宿舍有WIFI吗?

网友一:现在年轻人进厂不问工资那是对的,每次招聘单上写的3500~5000,说的好听有5000,一进去加满班一般都是四千多左右,都是套路,不用问都知道。还说年轻人不问工资,问了你除了忽悠还能保证每个月拿到手有5000,我就不相信。

网友二:现在年轻人来温州打工很多都是想找个女朋友回家,如果说是十年前,那会电子厂基本百分之八十都是女工,找女朋友很简单,但现在要在电子厂找女朋友也有,但几率不大,很多都是结婚的,一般现在年轻女孩子有点才艺的都做服务行业去了,有些去当女主播,有些拍小视频,既轻松,工资还比进工厂多。

网友三:年轻人从家里出来,很多都是出来玩的,家里又待不住。所以就想找个可以轻松点工厂,环境好点的,工资少点问题不大,只要能养活自己就行。另外最重要一点就是不能上夜班。上夜班太痛苦了,晚上上班,白天睡觉,连玩的时间都没有。

网友四:现在几乎每个人都是手机控,可以一个月不看电视,但却不能离开手机一天。但光有手机不行啊,需要有网络,所以现在年轻人住宿舍,更多的是关注工厂宿舍有没有网络,如果连网络都没有,谁还有心思上班。工资可以低点,但环境必须好点,如果连环境都不好,工资又不高。谁还会去工厂打工。

温州工厂面临用工荒,招工难很大一部分原因是,老板没有与时俱进,老板还是以前的老板,可打工者已经不是以前的打工者了。你觉得现在的90后、00后会像70、80后为工厂卖命吗?

其实温州老板真正留不住员工的原因也是因为没有跟上时代的思维,90后并不是没有忠诚可言,是看你如何设计薪酬模式,调动他们的积极性。

能者多劳的时代已经过时,多劳多得才是王道!

人性是趋利的,没有不愿意干活的人,只是你的薪酬激励不到位!

一、 将业务员薪酬设计为KSF模式

什么是KSF?

1. KSF给员工提供6-8种加薪方法,员工获得加薪的机会更多

2. 将员工的价值与薪酬相结合,员工创造的价值更多,拿到的薪资更多

3. 让员工看到获得加薪并不难,只要稍加努力就能实现

4. 最重要的是,薪酬设计对每个人都是公平合理的,是员工乐于接受的

由于刘总公司业务员业绩受时间影响,那在KSF模式下,可以分阶段设计他们的薪酬:

1、入职3个月以上不到6个月的员工

为鼓励他们将过程做的更好,可以将业绩平衡点适当调低,更关注过程性的指标,如上传产品数、有效询盘数等等。

2、入职6个月以上1年以下的员工

公司可以将激励重点应从过程转变为效果,更加关注效果性的指标,如毛利额、回款率等。

但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟,因此平衡点也不宜设置过高,否则会让员工觉得加薪太难,从而失去信心。

3、 入职1年以上的员工

这个时候的员工业务能力已趋于成熟,平衡点可正常设置,同时加大奖励力度,让业务员更有冲劲。

4、高级业务员给与大幅激励

按照这种方案实行一段时间之后,我们也得到了刘总的反馈:

1.3个月以下的新员工积极性明显提升,之前还会被催着去发邮件、打电话,现在不仅会把公司现有的资源运用的很好,还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度

2.工作一段时间的员工之前都是准点下班,现在为了冲业绩,都会自觉在公司加班

3.老员工不再满足于老客户资源,开始积极开发新客户

4.不到半年,公司业绩上升了30%,员工离职率减少了10%

现在刘总根本不用去监督员工干活,员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了,企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。

二、建立更高级别的内部合伙人机制

凡是高级业务员、业务经理,即可成为企业当年的内部合伙人,一起分享企业增量利润。

我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式,再做股权激励是最好的,合伙人同样要员工掏钱入伙,但并不拥有公司的股份,并且合伙人不是分享所有的剩余价值,而是分享增值增量部分的剩余价值,我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可,员工有钱放在银行只有极低的利息,如果放在公司有20%以上的回报率,员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。

合伙人可分为两种方式:

1.公司合伙人制:合伙人一起分享整个公司的经营成果;

2.项目合伙人制:仅针对核心业务或项目做合伙人分配,员工可以成为多个项目的合伙人;

三、建立股份与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上,即可以成为企业的股东或成立分公司,拥有公司股份。

给员工做了3-5年合伙人后,我们根据合伙人的贡献结果,让合伙人直接入股,最常用的有以下两种方式:

(1)契约股:通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本,采用契约股的方式代持在大股东的名下,让优秀的业务员成为企业的股东之一。

(2)期权激励:分阶段来激励员工行权,通过3-5年,优秀员工不断增加公司股份,享受公司分配。

总结:现在很多企业都在找优秀的业务员,但基本上采用“底薪+提成”的单一激励方式,导致很多业务员被同行挖走,这种方式是很难可持续的。李太林薪酬全绩效模式,通过使用多元激励模式,达到留住优秀人才,提升企业业绩的目的。

总结:

管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,别一味指责别人。

没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!

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