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电商绩效:导入这薪酬模式,让企业利润提高40%!员工工资增加30%

2021-04-27 15:18薪酬指数 人已围观

简介薪酬报告 中国薪酬网 导读: 老黄是一家电商公司老板,手下有一个专业的电商团队。在淘宝、京东刚发展的时候,凭着敏锐的嗅觉和专业的运营能力,抓住机会打造了几个旗舰店,自...

薪酬报告   中国薪酬网

导读:

  老黄是一家电商公司老板,手下有一个专业的电商团队。在淘宝、京东刚发展的时候,凭着敏锐的嗅觉和专业的运营能力,抓住机会打造了几个旗舰店,自此发展一直顺风顺水。

  然而最近几年老黄却感觉越来越吃力:

  第一,电商行业越来越多的企业涌入,竞争压力巨大,网店想要获取订单,线上流量成本越来越高,已经不亚于实体店;

  其次,随着业务的发展,电商团队也不断发展壮大,企业用人成本也是越来越高;

  然后,由于近几年日夜拼搏,老黄感到身心疲惫,很想放松一下,修养下身体,但是环顾四周,发现团队离不开自己,需要亲力亲为的事情太多了;能力最强的运营主管,近日提出了离职申请,他觉得自己可以拿到更多的钱...

 老黄的电商企业为什么一开始顺风顺水?企业规模大了,反而利润却下滑了,越发吃力了?

  为什么庞大的一个团队竟然找不到可以放心交班的人?为什么在最需要用人关头,核心员工却提出离职了?

  我们深入电商企业调研,了解到了问题所在。

  目前的电商行业大环境,大家都一样,为什么有人做得好,有人越发感到吃力?问题的关键还是在于做事的人,搭建好机制,留住了人才,那其他问题就迎刃而解了。

  企业想要高利润,员工想要高收入,这无可厚非;我们做任何事情,都要顺应人性。我们不担心员工收入增长,而是担心员工的价值和收入不匹配。

  回归主题,老黄团队的绩效模式到底出了哪些问题?

  1、薪酬绩效模式不合理,基本是固定工资+绩效工资。团队的运营、美工、客服、发货组,均采用这种模式,绩效工资占据的比例不高。

我发现固定工资+绩效工资模式都有这些问题:

 

  • 沟通不到位,员工不认同指标设计、反感考核。
  • 设置所谓的“绩效工资”,激励力度过小,员工关注并不高。
  • 考核出发点是为了更好地促进员工完成工作。但费人费力,企业拿不到好的结果,员工也不认同考核,所以很多考核流于形式或半途而废。
  • 固定薪酬模式并没解决员工到底为谁而做的问题,员工表现被动、动力不足,无法激发员工积极性和创造性。
  • 绩效与目标计划管理脱节,只关注结果,而忽视过程。过程不到位,结果一定不好。
  • 绩效结果与价值导向脱节,考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题,而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。

2、股权构架不合理,没有做合伙人模式。

  作为老板不懂分钱,员工也不会为了公司一直卖力,所以老板注定也不会得到员工全部的价值,更留不住核心员工。

  所以老黄的运营主管,才会想要离职跳槽。

  对企业来说:这不仅损失了核心员工,培养了多年,变为一个强有力竞争对手,损失惨重

  对员工来说,工作多年,却还为别人打工,自认为公司无法满足自己了,选择离职重头开始,也浪费了多年 的奋斗时间。

 3、团队文化建设滞后,员工工作压抑,不开心

  电商团队来自五湖四海,性格习惯不一,除了工作有交集,下班之后就无互动了,办公室很容易形成很压抑的氛围。

  工作上观念有分歧,或者发生利益冲突,加剧团队不和谐的环境,而没有活力的办公室,有些员工迟早会选择离职。

  4、人员配置不合理。

  电商行业和很多行业一样,都存在旺季和淡季,一般旺季集中在下半年,比如说双十一,双十二促销;

  当然每天也有沉寂期和高峰期,早上会较冷淡,晚上客户下单会多点;

  但老黄在人员配置上并没有做过深度整合,忙时人手不够;闲时一大堆人在办公室闲聊,人效浪费。

 

  针对以上问题,又该如何解决的呢?

  以下是我给老黄的在薪酬变革做出的方案:

  薪酬变革,店长、运营主管等管理人员采用KSF薪酬全绩效激励模式。

  第一步:

  比如店长主管,先将工资收入重新设计,抛弃固定薪酬,将原有工资按照工作进行过分块重组,并将收入拿出一定比例来做绩效工资。

  第二步

  将店长岗位做价值分析,提取工作核心的价值,如:店铺每月的营业额、利润率、订单额、转化率、店铺DRS、嗮图差评数、老客户回购率,6-8个指标做好,每个指标依据重要程度,分配对应的比例金额。

  第三步

  整理出网店数据,设置好平衡点。每增加一单位,就得到对应的单位报酬;反之,每减少一个单位,就减少一点奖金。

 

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