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善世分享:这才是薪酬体系,你那只是发工资!

2021-04-28 15:16高校薪酬 人已围观

简介薪酬报告 中国薪酬网 某求职者小朱到某互联网大厂应聘薪酬专员,经过简单交谈后,面试官问小朱: 你知道薪酬管理都管什么吗? 小朱心咯噔一下,这个问题还真没想过,我想静静地...

薪酬报告   中国薪酬网

某求职者小朱到某互联网大厂应聘薪酬专员,经过简单交谈后,面试官问小朱:

“你知道薪酬管理都管什么吗?”

  小朱心咯噔一下,这个问题还真没想过,我想静静地算一算工资,最多跑一趟社保局,难道薪酬管理还有什么高大上的内容?

  心生疑惑的HR们不妨思考这几个问题:

  发给员工的工资和企业的效益是否成正比?

  为什么员工总是抱怨工资低,要求涨薪?

  每个岗位、每个员工发多少钱合适,才能让大家心服口服?

  各个岗位工资和业绩奖金该如何分配,才更有利于提升公司业绩?

  如何通过薪酬机制实现优胜劣汰?

  如果你心里没有这几个问题的答案,那说明公司的薪酬体系亟待改进。

  01

  用机制、授权、文化激发组织活力

  企业不论大小,想要激发组织活力,都可以从这三个方面来着手。

  在善世看来,搭建基础的机制,如人才激励体系、任职资格体系等,这是释放员工活力机制的保障;

  授予员工基本的知情权和参与权;

  打造尊重和认可人才的文化。

  例如:

  大家都说海底捞学不会,为什么学不会?

  海底捞的服务员有很多基础的决策权,但一般企业的基层员工是没有决策权的。

  权力给到位,活力就会被激发。

  一般来说,权利分为四种:

  决策权、建议权、参与权和知情权。

  其中知情权是最基础的,再给员工一些参与权和建议权,员工的活力就会被激发出来。

  开中高层会议时,摆一排椅子让优秀员工列席,这就是最简单的参与权。

  02

  有效的激励,上接天气、下接地气

每个年龄段的员工想要的东西都不一致,相比“薪酬福利”,现在的年轻人更注重工作氛围开不开心。

  针对这种情况,管理者做绩效管理时,要深入到员工实际的工作场景中,对他们进行高业绩鼓励,同时把绩效评估作为管理工具,静等花开。

  在善世看来,做福利体系和激励体系一定要接地气,要知道每个序列,每个年龄段的人才到底要什么。

  很多企业认为绩效管理就是罚钱,是负激励,但是绩效管理真正做的好的企业,是以正激励为主。

  针对绩效管理,有两个概念。

  1、指标不是结果,要通过指标分解,把结果指标变成过程指标。

  2、在绩效辅助和绩效改进的过程中,要重点关注关键绩优员工,给他们一定的激励。

  在善世看来,中高层管理者可以把绩效管理分解成绩效计划,用绩效辅导绩效结果,把绩效评估当做管理工具,而不是人力资源工具。

  03

  做人才激励系统,组织、薪酬、绩效不可少

  在善世看来,人才激励系统分为三部分:

  1、组织岗位体系,解决员工的活力问题;

  2、薪酬福利体系,解决员工的动力问题;

  3、绩效体系,解决员工的压力问题。

  一个好的组织是既有活力,又有动力和压力的组织。

  原来我们谈人才的激励,想到的就是薪酬和福利。

  在这个时代,涨薪很难提高员工的积极性。

  目前这个阶段,给员工涨10%的工资,没人会满意;涨20%,也就高兴一周。

  所以要把人力资源各板块充分、系统地应用起来。

  例如,员工入职的第一天,企业给员工讲职业生涯发展通道、晋升管理办法。

  或者我们告诉员工,在绩效辅导周期内,每个月您的上级会为你进行一次绩效辅导。

  两种方式,新员工的感受度完全不一样。

  对组织进行有效激励,好的薪酬体系设计很关键。

  在善世看来,一个漂亮的薪酬方案,诊断评估的全面性、数字来源的科学性、薪酬激励的及时性等方面都是薪酬设计成败的关键点。

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