当前位置: 首页 >

从设计到实施:销售人员的激励与薪酬设计

2021-12-09 15:04 城市薪酬  人已围观

简介薪酬报告 薪酬网 销售激励与薪酬设计 1. 如何设置门槛值: 门槛值的百分比设置需要考虑: (1) 基于年度销售总目标:通过销售指标层层拆解,设置分到岗位的最低业绩量作为门槛,...

薪酬报告    薪酬网

销售激励与薪酬设计

1. 如何设置门槛值:

门槛值的百分比设置需要考虑:

(1) 基于年度销售总目标:通过销售指标层层拆解,设置分到岗位的最低业绩量作为门槛,如果不好确定,常用办法可以按照岗位的基本薪资数的倍数作为门槛值;

(2) 销售能力:预计销售第一年可能完成的量,以及第二年是否留用作为设置参考。

2. 确定销售人员薪资里固定和浮动的比例

除了购买薪酬调研报告对标市场激励以外,HR需要考虑岗位本身的设置要求来确定固浮比:

(1) 通过对销售人员经验和能力的要求确定:门店销售或是租房中介这种销售类型,较低的岗位门槛决定了底薪不会太高,薪资主要受成交量赚取的佣金影响。若是化工、医药行业的这种销售,对行业专业知识以及学历、经验、能力都有门槛要求,相应的固定薪酬就会较高;

(2) 成单周期:一般来说,成单周期短的销售岗位,浮动比例设置大一些,激励销售在短周期内从量上突破;如果是大型机械设备、医药行业的这种复杂的销售场景,固定薪资可以提高;若要开拓新的市场区域,初期成单周期长,需保持稍高固定比维持销售人员基本日常开支,等市场成熟后再相应地降低固定比例;

(3) 销售岗位类型捕猎型(hunter)的销售需要突破新市场、新客户、新产品,其岗位要求销售人员具备狼性、闯劲,设置高浮动比以此激励;另一种耕耘型(farmer)销售要对现有客户维持耕耘,持续跟进客户、发现老客户的新需求,此时固定部分更多。因此需要提前区分好销售的岗位类型,既能有针对性地激励,还能帮助在招人阶段找到更合适的销售人员。

3. 如何设置封顶值:

(1) 基于产能:若是产品销售量不能保证全部准时交付,比如大型机械设备,可提前设置销售封顶值控制订单;

(2) 基于市场情况及预算情况:对于未知市场,目标预估可能一开始不准确,到中后期如果担心销售费用猛增,可提前设置封顶值。

4. 保持销售激励制度的激励性差异

如果销售区域以及销售产品相同,销售岗位和员工职级也一样的情况下,基本薪资差别需控制小一点。销售薪酬差别主要体现在奖金部分,根据业绩完成情况调节奖金差异。

其实不难看出,销售激励在薪酬设计当中,同样需要销售角色、销售影响力以及职责保持统一,同时与其他的销售管理方案和经营目标以及企业文化保持一致,然后再确定细节设计部分。更重要的是,销售激励计划的设计需要简单、适度,能在企业内部清楚传达、理解并得到加强,实现激励意义,同时适应企业不同阶段发展以及市场变化的需求。欢迎关注视频号:李茵聊人力资源咨询,一起分享你的销售激励设计。

Tags:

标签云

站点信息

  • 文章统计1963篇文章
  • 标签管理标签云
  • 微信公众号:扫描二维码,关注我们