技研中心20xx年绩效管理规划方案
—薪酬激励办法
一、目的
为实施XX公司20xx年总体战略规划，保证完成技研中心新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本的年度工作目标，为员工收入逐年增长的目标提供政策平台，构建科学、高效的技术工作体系和绩效管理体系，进一步激发员工的工作热情和创造热情，保证执行力，促进公司又好又快发展，特制定本方案。
二、基本原则
1、体现绩效管理的公平性、激励性、外部竞争性、战略导向性原则。
2、体现管理过程的公开性、客观性、开放沟通性和差别性原则。
3、体现绩效目标的（市场）导向性、具体性、可衡量性、相关性、价值性原则。
4、体现“多劳多得，不劳不得”的原则。
三、绩效指标分类
1、产销量绩效（公司当月实际销量）。
2、工作量绩效（中心、部门当月工作目标计划）。
3、工作质量绩效（投诉与当月的过程检查）。
4、降本绩效（当月降本工作目标计划）。
5、合理化建议绩效（当月合理化建议数与提案完成情况）。
6、项目绩效（全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制）。
四、岗位绩效指标系数
序号 | 岗 位 | 月度绩效组成及系数（100%） | 项目绩效系数 | ||||
产销量K1 | 工作量K2 | 工作质量K3 | 降本K4 | 合理化建议K5 | |||
1 | 中心主任、副主任 | 30% | 40% | 15% | 10% | 5% | |
2 | 中心办管服人员 | 30% | 40% | 15% | 10% | 5% | |
3 | 各研发部长、试制部长 | 30% | 40% | 15% | 10% | 5% | 100% |
4 | 产品研发人员 | 30% | 40% | 15% | 10% | 5% | 100% |
5 | 产品试制组人员、试制部计划调度员 | 30% | 40% | 15% | 10% | 5% | 100% |
6 | 工艺部部长、副部长 | 30% | 40% | 15% | 10% | 5% | |
7 | 工艺、工装、模具等技术人员 | 30% | 40% | 15% | 10% | 5% | |
8 | 标准化、认证、资料管理等技术人员 | 30% | 40% | 15% | 10% | 5% | |
9 | 资源配套人员 | 30% | 40% | 15% | 10% | 5% | |
10 | 信息化技术人员 | 30% | 40% | 15% | 10% | 5% | |
11 | 试制部副部长 | 30% | 40% | 15% | 10% | 5% | |
12 | 模具制造与维修、各类机械加工、辅助生产人员 | 30% | 40% | 15% | 10% | 5% | |
五、薪酬构成
1、项目人员薪酬构成
月度绩效工资＋项目奖金＋公司福利。
2、非项目人员薪酬构成
月度绩效工资＋公司福利。
3、部长级（含副部长）以上人员薪酬构成
月度绩效工资＋股权分红激励＋公司福利。
六、考核
1、月度绩效考核
1)、产销量考核
以公司当月计划销量为基准，以公司当月实际销量为考核依据，计算KPI值，计算公式为：
产销量绩效值K1=（当月实际销量÷当月计划销量）×30%
2)、工作量考核
依据中心、部门当月工作目标计划，分解为个人当月的新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本、工艺、配套、制造、服务、支持等工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成计划项和上级临时任务完成项为考核依据，计算KPI值，计算公式为：
工作量绩效值K2=（当月实际完成项÷当月计划项加临时任务项）×40%
3)、工作质量考核
以个人工作质量好、各项工作均达到规定要求，无投诉；个人间协作好，工作主动无推诿现象为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：
1受公司级重大质量责任通报不得分；
2公司一般质量责任通报每次扣20分；
3受中心外其他部门质量投诉每次扣15分；
4受本中心同级部门质量投诉每次扣10分；
5受本部门同事质量投诉每次扣5分；
6发生不合格除按公司有关规定进行质量追溯外，发生一次扣10分；
7一般工作质量差错每次扣3分；
8因工作质量较差，造成返工或工作延误，每0.5个工作日扣5分；
9不以工作为重，造成请求协作部门或个人不能按期完成阶段的工作计划任务，每发生1次扣20分；
10不以工作为重，造成请求协作部门或个人有不能按期完成阶段工作的可能每发生1次扣10分；
11未在要求的期限内或协商的期限内回复请求协作部门或个人每发生1次扣5分；
12为自己或本部门的工作延误强调无说服力的理由每发生1次扣10分；
计算公式为：
工作质量绩效值K3=（100-扣分）÷100×15%
4)、降本工作考核
依据中心、部门当月降本目标计划，分解为个人当月的降本工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成降本计划项为考核依据，计算KPI值，计算公式为：
降本绩效值K4=（当月实际完成项÷当月计划项）×10%
5)、合理化建议考核
依据中心“每周1项建议、每月1项改进”的创新要求，分解为个人当月的创新改进工作目标计划若干项，以此作为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：
1每缺1条建议扣10分；
2建议无依据每条扣5分；
3建议未采纳每条扣2分；
4无可行性的、或无依据的重复建议每条扣20分；
5无改进实例扣60分；
6完成改进改善，但未列入个人计划扣10分；
7改进改善列入个人计划未完成扣30分。
计算公式为：
合理化建议绩效值K5=（100-扣分）÷100×5%
6)、部门负责人（正、副职）考核
依据个人和本部门直接下属当月KPI平均值，作为部门负责人当月绩效考核的依据，计算公式为：
部门负责人K值=个人K值×40%＋直接下属平均K值×60%
2、项目绩效考核
1)、项目结项的基本条件
1全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制；
2标准、资料齐全，过程清楚，配套资源合格、产生销售。
2)、项目绩效人员
1各研发部长、试制部长；
2产品研发人员；
3产品试制组人员、试制部计划调度员。
3)、项目考核与奖金发放按《技术研发项目管理标准》进行考核管理。结项申报时间为首批投产期间存在的产品主要问题落实闭环后的5个工作日以内，向技研办公室完成结项资料的申报，当月实现销量当月兑现。
3、股权分红激励与公司福利按公司相关标准执行。
七、个人月薪酬分配
1、项目人员月薪=标准月薪×KPI值＋当月结项项目奖金＋公司福利。
2、非项目人员月薪=标准月薪×KPI值＋公司福利。
八、关于个人岗位技能评定的说明
1、技研中心技术人员的岗位技能评定按《技术研发专业技术职系职位评聘管理标准》执行，中心技术管理、技术服务、有学历的产品试制人员和生产管理人员参照本标准执行。
2、生产工人和生产服务人员岗位技能评定需以公司层面制定相关标准，目前以09年总收入为参考，进入工资体系。
附1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表
附2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表
附1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表
技研中心技术岗位级别、薪酬对应表 | |||||||
岗位 | 名称 | 技术级别 | 工资级别 | 月薪 | 年薪 | 提升系数 | 备注 |
6 | 技术员(设计员、工艺员) | 1 | 1 | 2000 | 24,000 | ||
2 | 2 | 2200 | 26,400 | 10.0% | |||
3 | 3 | 2500 | 30,000 | 13.6% | |||
5 | 助理工程师(助理设计师、助理工艺师) | 1 | 4 | 2600 | 31,200 | 4.0% | |
2 | 5 | 2900 | 34,800 | 11.5% | |||
3 | 6 | 3200 | 38,400 | 10.3% | |||
4 | 7 | 3500 | 42,000 | 9.4% | |||
4 | 工程师(设计师、工艺师) | 1 | 8 | 3900 | 46,800 | 11.4% | |
2 | 9 | 4300 | 51,600 | 10.3% | |||
3 | 10 | 4800 | 57,600 | 11.6% | |||
4 | 11 | 5400 | 64,800 | 12.5% | |||
3 | 副主任工程师(副主任设计师、副主任工艺师) | 1 | 12 | 6000 | 72,000 | 11.1% | |
2 | 13 | 6600 | 79,200 | 10.0% | |||
3 | 14 | 7400 | 88,800 | 12.1% | |||
4 | 15 | 8300 | 99,600 | 12.2% | |||
2 | 主任工程师(主任设计师、主任工艺师) | 1 | 16 | 9300 | 111,600 | 12.0% | |
2 | 17 | 10400 | 124,800 | 11.8% | |||
3 | 18 | 11600 | 139,200 | 11.5% | |||
4 | 19 | 13000 | 156,000 | 12.1% | |||
1 | 专家级工程师(专家级设计师、专家级工艺师) | 1 | 20 | 14500 | 174,000 | 11.5% | |
2 | 21 | 16200 | 194,400 | 11.7% | |||
3 | 22 | 18100 | 217,200 | 11.7% | |||
4 | 23 | 20300 | 243,600 | 12.2% | |||
附2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表
技研中心技工岗位级别、薪酬对应表 | |||||||
岗位 | 名称 | 技术级别 | 工资级别 | 月薪 | 年薪 | 提升系数 | 备注 |
5 | 技工 | 1 | 1 | 1300 | 15,600 | ||
2 | 2 | 1400 | 16,800 | 7.7% | |||
3 | 3 | 1550 | 18,600 | 10.7% | |||
4 | 中级技工 | 1 | 4 | 1700 | 20,400 | 9.7% | |
2 | 5 | 1850 | 22,200 | 8.8% | |||
3 | 6 | 2000 | 24,000 | 8.1% | |||
4 | 7 | 2200 | 26,400 | 10.0% | |||
3 | 高级技工 | 1 | 8 | 2400 | 28,800 | 9.1% | |
2 | 9 | 2600 | 31,200 | 8.3% | |||
3 | 10 | 2900 | 34,800 | 11.5% | |||
4 | 11 | 3200 | 38,400 | 10.3% | |||
5 | 12 | 3500 | 42,000 | 9.4% | |||
2 | 技师 | 1 | 13 | 3900 | 46,800 | 11.4% | |
2 | 14 | 4300 | 51,600 | 10.3% | |||
3 | 15 | 4800 | 57,600 | 11.6% | |||
4 | 16 | 5400 | 64,800 | 12.5% | |||
5 | 17 | 6000 | 72,000 | 11.1% | |||
1 | 高级技师 | 1 | 18 | 6600 | 79,200 | 10.0% | |
2 | 19 | 7400 | 88,800 | 12.1% | |||
3 | 20 | 8300 | 99,600 | 12.2% | |||
4 | 21 | 9300 | 111,600 | 12.0% | |||
