附件一

机密

XXXX电力控股股份有限公司

薪酬管理办法

M管理咨询公司

目录

第一章  总则

第二章  薪酬结构

第三章  公司经营层的薪酬计算

第四章  一般员工的薪酬计算

第五章  工资调整

第六章  工资特区

第七章  其他奖励

第八章  附加事项

第九章  附则

附件一  工资试算表

第一章  总则

第一条 目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计，即：

（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二） 使薪酬与岗位工作特点紧密结合；

（三） 使薪酬与员工业绩紧密结合；

（四） 使薪酬与公司发展的短期收益、中长期收益有效结合起来。

第二条 凡XXXX电力控股股份有限公司（以下简称为xx电力）总部的各级从业人员，除另行有专门规定者外均依本方案实施。

第三条 薪酬设计原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力。具体体现为：

公平性原则：薪酬设计必须体现自我公平、内部公平和外部公平的原则。

竞争性原则：薪酬设计以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬设计以增强对员工的激励性为导向，通过考核结果在工资晋级、绩效工资和奖金分配上的体现激发员工工作积极性。

可持续发展原则：整体薪酬水平应当可以根据公司总体经济效益、市场价格和通货膨胀因素进行必要的调整。

公司承受能力：薪酬设计必须充分考虑公司的经济效益和承受能力。

第四条 依据

薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。

第五条 薪酬体系

根据公司总部各业务的特点，公司总部人员的薪酬体系分为两种不同的薪酬体系：

（一） 企业经营层采用年薪制。其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分岗位包括董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等。其年薪的发放方式是采用每月预先支取一个固定值，年底根据最终的考核结果补足。

（二） 公司总部内各部门员工实行岗位等级工资制。包括公司正式聘用的总部各部门在册人员。其薪酬每月按上季度考核结果发放，年底再根据年度考核结果和公司经营业绩发放年底奖金。

第二章  薪酬结构

第六条 xx电力员工收入总体上包括以下几个组成部分。

（一） 基本工资

（二） 年功工资

（三） 岗位等级工资

（四） 管理岗位津贴

以上四项构成每月名义工资。

（五） 绩效工资，包括每月实得工资和年底奖金。

作为现代企业制度下的上市公司，xx电力遵循“多劳多得、多贡献多得”的指导思想，把所有的收入与实际的工作绩效考核结果挂钩。

经营层的全部收入都和公司经营业绩以及个人考核情况挂钩。根据第三章具体规定执行。

员工的每月实得工资等于每月名义工资乘以季度考核系数。年底奖金根据第四章具体规定执行。

（六） 福利，福利是xx电力正式在册员工所能享受到福利待遇，包括一般福利、保险、补充保险等。根据国家有关政策和xx电力另行规定的具体操作办法处理。

第七条 基本工资，每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

第八条 年功工资，体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在国投系统内部的工龄工资为50元/年，国投系统外的工龄为30元/年。

第九条 岗位等级工资，是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。我们认为在服从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大小反映在工作绩效和表现上。岗位等级工资根据考核结果进行调整。

第十条 岗位等级工资的具体解释

（一） 职能部门设立资深主管、高级主管、主管、主管助理等四个职等，资深主管、主管助理职等内各设立2个级别，其他每个职等内设立4个级别。

（二） 项目管理部门设立资深项目经理、高级项目经理、项目经理、项目助理等四个职等，资深项目经理、项目助理职等内各设立2个级别，其他每个职等内设立4个级别。

（三） 公司薪酬体系设立初期，按照国投公司原有体系对部门经理及以下员工的聘用职务等级确定相应岗位等级。随着公司规模扩大，将来可采用岗位评估的方式确定每位员工对应的岗位等级，并严格执行岗位等级晋升与降职的程序与标准，以保证公司员工队伍的质量，形成按能力和贡献排序的员工梯队。

（四） 公司原岗位等级体系和新职级体系对应情况见表2-1。

表2－1 现有职级-岗位等级体系对照表

第十一条   管理岗位津贴，是管理岗位人员（部门副经理以上）在岗位等级工资以外的管理津贴，岗位等级工资客观反映其能力，而管理津贴则反映其额外的管理贡献。

岗位津贴标准参见表2-2：

表2－2 管理岗位津贴标准表（单位：元/月）

第十二条   福利

公式（2－1）：福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金 + 工伤保险 + 其他（如补充养老保险、补充医疗保险、培训等）

（一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

（二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。

（三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。

（四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。

（五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。

（六） 工伤保险由公司承担。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。

（七） 其他项目。如补充保险等。具体办法由综合部另行制定。

第十三条   参数设定的原则

部门经理及以下员工岗位等级工资设立共分12级（不含高管），由下到上逐级升高，且间距逐渐增大，体现对高级别人才的尊重和积累效应。

岗位年底奖金基数即年底奖金和名义月收入的倍数关系，由下到上逐级升高，且间距越来越大，体现对高级别人才的尊重和积累效应。

同时岗位年底奖金基数也反映了工作本身的风险性和与公司整体经营业绩的相关性。因此在设定业务部门和职能部门的薪酬时，业务部门同级别人员相对职能部门而言固定薪酬部分较低，而依赖于考核的年底奖金基数较高。

第十四条   参数设定

各项参数的具体取值参见附表一《工资试算表》。

第三章  公司经营层的薪酬计算

第十五条   公司经营层担负着实现公司整体业绩的责任。根据现代企业制度的要求，结合国家相关政策和上市公司运行特点和实际情况，对经营层的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的薪酬体系。为提高对公司经营者长期的激励效果，待条件具备时，还可实行股权激励方式。

第十六条   实施原则

（一）责任、风险与利益一致的原则；

（二）参照国内同类上市公司中等偏上水平，应有一定竞争力。

第十七条   薪酬结构

公式（3－1）：全年总收入 = 每月预支 + 年底补足 + 福利=月名义工资×（12+岗位年底奖金基数）×公司全年经营业绩系数×个人履行职责考核系数+福利

每月预支即根据本办法按月支取的部分，每月发薪日根据附表一所列月名义工资支取固定值，年底根据最终考核结果扣除每月预支后补足。。

因此年底补足计算公式为：

公式（3－2）：经营层人员年底补足 = 月名义工资×（12+岗位年底奖金基数）×公司全年经营业绩系数×个人履行职责考核系数－月名义工资×12

福利根据国家相关政策和公司具体相关办法确定。

第十八条   计算参数

（一）公司全年经营业绩系数确定

公式（3－3）：公司全年经营业绩系数 ＝ P1×K1＋P2×K2＋P3×K3

P1：按完成的净资产收益率指标给定的系数，具体见表3－1。

P2：按实际完成的净利润指标给定的系数，具体见表3－1。

P3：按实际完成的资本保值增值率指标给定的系数，具体见表3－1。

K1：净资产收益率指标考核权重

K2：净利润指标考核权重

K3：资本保值增值率指标考核权重

其中K1+K2+K3=100%

表3－1 业绩完成考核兑现系数对照表

表中a：年初设定的净资产收益率目标；b：年初设定的净利润目标；c：年初设定的资本保值增值率目标。

考核指标的选取、具体数值和权重的确立由董事会在年度初确定。

公司对经营业绩指标审核的基本程序是：由董事会选择并委托具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计；薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。

（二）个人履行职责考核系数

个人履行职责考核的内容采用单项打分、加权后合计的计算方法，确定个人履行职责情况考核的分数。

经营层人员按照下表所列项目进行考核。

表3－2 董事长履行岗位职责情况考核表

表3－3 总经理履行岗位职责情况考核表

表3－4 副总经理履行岗位职责情况考核表

表3－5 董事会秘书履行岗位职责情况考核表

表3－6 财务总监履行岗位职责情况考核表

上述各表中：

1、 公式（3－3）：加权分数 = 考核分数×权重

2、 公式（3－4）：考核分数合计 = 加权分数之和

考核评分标准参照下表3-7：

表3－7 考核评分对照表

根据最终考核得分结果计算出个人履行职责考核系数。参见表3-8。

表3－8 考核分数与个人履行职责考核系数对照表

第十九条   经营层年度个人履行职责情况考核程序

（一）被考核人向薪酬与考核委员会递交年度述职报告，由薪酬与考核委员会按照表3－9的规定分送各考核人。

表3－9 经营层考核关系对照表

（二）由公司薪酬与考核委员会组织考核人按照相对应的《履行岗位职责情况考核表》对被考核人进行无记名评价打分。

（三）按照表中对考核人平均分数权重的规定计算出考核分数。

第二十条   核定

董事长和总经理的考核结果由公司薪酬与考核委员会按照事先确定的数值和权重进行核定，结果报送股东大会和董事会。董事会负责审定总经理的最终年薪。

公司副总经理、董事会秘书、财务负责人等高级管理人员的绩效工资，由公司薪酬与考核委员会按照年度考核得分进行核定，并分别报送公司董事长和总经理。董事会秘书的绩效工资由董事长审定，副总经理、财务负责人的绩效工资由董事长和总经理审定，各项审定结果均要通报公司董事会。

第四章  一般员工的薪酬计算

第二十一条 适用范围

本部分适用于管理职系中的中层管理者和生产技术、财会、行政事务、专业职系的一般员工。

办事员薪酬执行原国投电力工资体系或根据具体情况进行谈判处理。

第二十二条 绩效工资

员工工资每月发放部分与员工每季的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。第一次（前三月）执行时考核系数按1发放，以后每月的实得工资等于月名义工资乘以上季度的季度考核系数。

公式（4－1）：月实发工资 = 月名义工资 × 上季度考核系数

其中，季度考核系数定义如表4－1，详细计算参见《XXXX电力控股股份有限公司考核管理办法》。

表4－1 季度考核系数对照表

第二十三条 年底奖金上报方案的确定

年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。

（一） 针对一般员工的计算方法

公式（4－2）：上报年底奖金 = 月名义工资 × 年度考核系数 × 奖金分配基数

（二） 年度考核系数

表4－2 年度考核系数对照表

第二十四条   年底奖金实际发生额的确定

年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。一般员工个人年底奖金实际发生额的计算方法：

公式（4－3）：实际年底奖金 = 月名义工资 × 年度考核系数 × 奖金分配基数 × 调整系数

调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。

公式（4－4）：调整系数 = 公司年底奖金实际发生总额 / 年底奖金上报方案总额

第五章  工资调整

第二十五条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

第二十六条 公司工资整体调整形式，一般每年年初调整一次。公司工资整体调整由公司薪酬与考核委员会提出并报董事会通过，用乘以系数的方式改变工资整体水平，调整具体幅度根据公司整体经营业绩、外部人才市场价格变化和通货膨胀等因素决定。

第二十七条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

（一） 根据考核结果调整。每年考核结果为“良好”或以上者，工资等级在本岗位系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

（二） 根据考核结果。每年考核结果为“优秀”者，可以破格晋升两级。

（三） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。

（四） 公司经营层的工资调整根据考核结果确定，年度指标全部完成，且个人履行职责情况考核达到良好以上，晋升一级。

第二十八条 工资等级调整中，若等级达到相应岗位系列的最高档次，则岗位等级工资不再变动。

第六章  工资特区

第二十九条 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第三十条 设立工资特区的原则

（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第三十一条 工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第三十二条 工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：

（一） 考核总分低于预定标准；

（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第七章  其他奖励

第三十三条   其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。相应奖项可以相应增减，并逐步建立，以健全公司的激励体系。

第三十四条   创新奖

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000～20000元。

第三十五条   优秀建议奖

对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。

第三十六条   伯乐奖

为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。

第三十七条   全勤奖

对每季度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为   元。

第三十八条   其他特殊奖

除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在500～10000元。

第八章  附加事项

第三十九条   试用期工资标准

（一）为了保证薪酬体系的统一，不必针对新接收毕业生单独设计一套薪酬办法。

（二）新员工试用期间按照同岗位最低岗位等级工资等级的70%发放，试用期满后到按照所处岗位的岗位等级工资等级发放。

（三）确实有特殊技能的新员工经公司领导同意，进公司初期即可以执行较高等级工资标准。

（四）新接收毕业生应参加工作当年的年度考核。

（五）公司引进的专门人才执行特殊管理办法，参见公司具体文件。

第四十条   病事假期间工资发放标准

经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为月名义工资。

病事假工资扣除 = 请假天数 × 月名义工资/21.5

第四十一条   对于xx电力外派培训的员工，按照XXXX电力控股股份有限公司培训管理相关规定执行。

第四十二条   工资计算期间从每月的  日起至次月  日止并于当月  日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。

第四十三条   下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

1. 个人工资所得税

2. 缺勤扣除额

3. 社保基金、住房公积金个人负担部分

4. 其它法令规定的事项

第九章  附则

第四十四条   本办法自200*年第  次董事会讨论通过后执行，原规定和管理办法同时废止。

附件一  工资试算表

职能类

注：本表为简化计算过程，各工资单元按假定岗位情况核算，具体执行时按照个人情况不同执行具体工资标准。经营层、资深、高级、主管及助理人员司龄分别按照10年、8年、6年、4年、2年计算。假定各项考核系数为1，括号里的内容为假定的一个部门经理和一个部门副经理的收入情况。

业务类

注：本表为简化计算过程，各工资单元按假定岗位情况核算，具体执行时按照个人情况不同执行具体工资标准。资深、高级项目经理、项目经理及项目助理司龄分别按照8年、6年、4年、2年计算。假定各项考核系数为1，括号里的内容为假定的一个部门经理和一个部门副经理的收入情况。