薪酬管理基本办法

第一章  总则

第一条  目的

制定本办法的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为本行付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与本行发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第二条  原则

（一） 总量控制原则：根据本行的整体经营状况和现金支付能力，控制薪酬全年支付总额和各月支付额。

（二） 岗位价值原则：通过岗位评估确定的岗位价值，是确定相应的薪酬水平的基石，保证了薪酬水平的客观性和公证性。

（三） 绩效关联原则：个人收入与本行、部门、个人的绩效相联系，保持风险和收益的一致性，将员工利益与本行发展联系在一起。

（四） 内部公平原则：由于各部门和各岗位的工作性质、发展路径和在本行价值链中的贡献不同和对运营结果担负的责任不同，薪酬水平也有所不同。

（五） 市场竞争力原则：根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工（特别是核心员工）的薪酬具有市场竞争力，从而确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。

（六）鼓励先进，兼顾平稳的原则：本行是第一次进行大规模的工资体系改革，考虑到大家思想转变的过程，这次主要依据岗位价值不同使薪酬存在差异，但差异程度不大。

第一条 适用范围

凡绵阳市xx银行股份有限公司（以下简称为本行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第一章 岗位评估与岗位等级确定

第二条 岗位评估

岗位评估是以岗位说明书为依据对岗位在组织中的相对价值的评价过程。本行的岗位评估体系采用的是海氏工作评价系统（见图一）。它又叫“指导图表—形状构成法”（Guide Chart-profile），是由美国工资设计专家艾德华·海（Edward Hay）研究开发出来的。海氏工作评价系统是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。

在以下情况出现时，人力资源部应考虑对本行岗位进行评估，以使岗位的价值始终能够得到正确体现：

l 当本行感觉到内部薪酬分配失衡时

l 经过一段时期的迅速发展产生新岗位后

l 在经历了大范围的工作职能重组之后

l 在岗位职责发生重大调整时

第三条 岗位职级的确定

第一步，根据本次岗位评价的分数完成本行所有岗位的评价排序。

第二步，依据岗位评价分数划分职级。

由于本次总部岗位评价的分数主要集中在145-1357分之间，为了保证岗位职级以及工资薪级的实用性，我们选取141-1500分为划分区间段，总共分十个职级，见表1。

表1：职级分值区间表

第三步，根据每个岗位的评估分数，将岗位归入对应的职级。

本次岗位评估共8位评委参与评分，涉及了高层、中层、基层和咨询公司咨询师代表，评估结果经过全面统计而产生。

第四条 岗位工资等级和支付标准的确定

根据本行目前工资水平和本行工资支付的理念，结合本行岗位序列的结构特征设计十级、十档的岗位工资体系，也就是总共分十个薪级，每一个薪级再分十档，总共一百个等级。

支付标准依据当年薪酬预算以及绵阳市xx银行及其他金融机构的薪酬水平情况确定。

第二章 薪酬结构

第五条 薪酬总体结构

本行在职员工薪酬体系的总体结构如下： 

第六条 薪酬项目对应关系及相关说明

（一）基本工资

基本工资主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元，包括学历工资，职称工资和年功工资。

（二）绩效工资

绩效工资包括岗位绩效工资、经营绩效工资和特殊贡献奖三部分。岗位绩效工资与经营绩效工资按月计发，用于体现本行即期的经营状况和员工当期的工作绩效。特殊贡献奖也称为专项绩效工资，用于奖励对本行的发展做出了杰出贡献的员工。

（三）附加工资

包括五险一金和其他福利项目。

第三章 薪酬总额管理

第七条 目的

确定薪酬总额的目的是规范本行的薪酬管理，把本行的人工成本管理纳入企业的整体预算控制体系，并保证本行的薪酬总额不超过规定的薪酬总额上限。

第八条 薪酬总额的计算

薪酬总额是根据本行的发展战略、年度经营目标、成本控制策略等因素综合决定的。

薪酬总额的预算每年年初进行，当年薪酬总额规模为：

本行薪酬总额 = 去年本行所有员工应发薪酬×年度薪酬调整系数+计划新招聘员工薪酬

注：年度薪酬调整系数的主要确定依据为：市场薪酬水平的变化，本行上年度收入及盈利水平。

第九条 薪酬总额确定的流程

每年本行年度经营计划会议期间，本行领导班子成员召开工作会议讨论下一年的薪酬总额确定方案，由人力资源部总经理负责汇报当年年度薪酬总额控制情况，与会成员根据本行本年度经营成果，下年度的年度经营目标，参考当前市场薪酬水平变化情况以及本行的薪酬策略，确定年度薪酬总额，由人力资源部负责起草新的薪酬总额控制方案，主管行长审核，交董事会审批后生效，人力资源部备案，并负责实施。

第四章 员工工资标准的确定

第十条 薪酬水平定位

本行薪酬水平是基于目前的薪酬水平为依据，同时兼顾薪酬在市场上的竞争优势和内部薪酬成本确定。

第十一条 基本工资的确定

基本工资包括学历职称工资、年功工资。

即：基本工资 = 学历职称工资+年功工资

（一）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历职称员工的具体工资额可通过表2查出。

表2：学历职称工资标准

（二）年功工资体现员工对本行忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、行龄确定，工龄以 年 月 日为界限计算到年。

1） 行龄津贴金额 = 行龄 × 适用津贴标准

2） 工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准

表3：年功工资津贴一览表

第十二条 绩效工资的确定

见第六章。

第十三条 附加工资的确定

附加工资包括国家法定福利项目和本行其他福利项目。

（一）法定福利

包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金。

1）养老保险金由本行与员工各承担一部分。具体数额参见绵阳市有关规定；

2）医疗保险金由本行与员工各承担一部分。具体数额参见绵阳市有关规定；

3）失业保险金由本行与员工各承担一部分。具体数额参见绵阳市有关规定；

4）工伤保险金全部由本行承担。具体数额参见绵阳市有关规定；

5）生育保险金全部由本行承担。具体数额参见绵阳市有关规定；

6）住房公积金由本行与员工各承担一部分。具体数额参见绵阳市有关规定。

（二）本行其他福利项目

包括企业年金、补充医疗保险、误餐补贴、独子费、特殊岗位津贴、生日补贴、过年过节慰问费及其他津贴。

第五章  绩效工资的确定

第十四条 绩效工资的分类

绩效工资分为岗位绩效工资、经营绩效工资和特殊贡献奖三部分。

第十五条 岗位绩效工资的确定

岗位绩效工资用于体现员工个人正常履行本岗位职责所需付出的劳动，按照员工所在岗位，根据对其在本岗位的履岗情况进行考核后分配。

（一）岗位工资等级的确定

根据本行目前工资水平和本行工资支付的理念，结合本行岗位序列的结构特征设计十级、十档的岗位工资体系，也就是总共分十个薪级，每一个薪级再分十档，总共一百个等级。见附件一：《绵阳市xx银行职级薪酬序列表——2009版》。

（二）员工岗位工资入级入档

见附件二：《绵阳市xx银行各岗位岗位工资入级入档及系数参照表——2009版》。

（三）新入职员工岗位工资的确定

1）新招聘人员

a.确定薪级：根据所入职的岗位确定相应的薪级。

b.确定薪档：定位该薪级的第一档。

2）调入人员

a.确定薪级：根据所入职的岗位确定相应的薪级和薪酬范围。

b.确定薪档：定位该薪级的第一档。

3）特殊处理：如新员工的薪酬由于个人能力或人才市场的情况需要做特殊定级的，应由人力资源部提交特殊薪酬定级申请，并交行长批准后执行，人力资源部备案。

第十六条 经营绩效工资的确定

经营绩效工资用于体现员工为本行的发展和效益的增加所创造的贡献，与全行或所在部门的经营效益挂钩。

第六章   绩效工资的分配

第十七条 岗位绩效工资的分配

员工岗位绩效工资的计算公式为：

岗位绩效工资＝岗位工资×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数

其中，部门绩效考核系数按表4确定。

表4 部门绩效考核系数表

个人绩效考核系数按照本人当期的绩效考核结果确定。

第十八条 经营绩效工资的分配

见《绵阳市xx银行经营绩效工资考核实施细则》。

第十九条 特殊贡献奖的分配

特殊贡献奖按照“效率优先、注重实绩、领导决定”的原则实施分配。

特殊贡献奖奖励的对象主要是对本行改革、发展、经营、管理、创新、科技等各个方面做出了特殊贡献的员工。主要包括：

1、在市场营销工作中取得较好成绩，对社会产生较大影响，为本行各项业务和市场拓展做出重大贡献的；

2、在压缩和处置不良资产方面有突出贡献，对本行减少损失起到积极作用，涉及金额较大的；

3、在案件防范或查处过程中，成功防止案件发生或破案有功并为本行减少或挽回重大损失的；

4、对本行的发展或管理问题如流程优化、客户服务、风险防范等提出了很好的建议并被采纳且在实践中发挥作用显著的；

5、对提高本行经营效益起到积极作用或做出重大贡献的；

6、在科技创新和项目开发中起到重要作用，使本行的科技水平得到较大提高的；

7、在精神文明建设、党建、思想政治、后勤保障工作方面取得较好成绩，在系统内、社会上产生较大影响的。

特殊贡献奖的分配根据工作的需要不定期进行，对符合奖励条件的人员给予1000到10000元的一次性奖励。由各部门根据员工的工作业绩提出奖励申请并附被奖励员工工作业绩的相关材料，报分管行领导审批。分管行领导同意后，提出被奖励人员的名单和奖励建议。由人力资源部会同计划财务部、办公室对被奖励人员的业绩进行评估和核实，提出奖励标准，提交行长或董事长审定，由人力资源部发放给被奖励的员工。

第七章 工资调整

第二十条 工资的整体调整

本行整体工资调整分为两种情况：一是根据本行经营效益、社会总体工资水平变化，对各工资等级所对应的工资标准进行调整；二是根据本行业务发展需要和社会人力供给情况，对部分岗位所对应的工资等级进行调整，从而更好的反映岗位实际情况。

本行整体工资调整原则上每两年进行一次，提出调整意见，经行长审核，董事会审批后于下两个年度执行。

整体调薪时，首先确定薪酬结构中各部分的比例。岗位工资的调整需要重新进行岗位评估和岗位职级体系的确定，并根据调薪幅度重新设计薪酬标准，各位员工根据任职岗位重新进行入级入档。

第二十一条 员工个别调薪

员工个别调薪是由于员工在本行的异动情况进行的调薪处理，根据具体异动情况采取相应的调整：

（一）职责变动

当岗位的职责出现较大变动时，由人力资源部组织成立岗位评估小组，对岗位的职级进行重新评估；或在每两年进行一次的例行岗位评估中，对每个岗位的职级进行重新评估，评估后该员工根据原有薪酬水平套入新职级的最近薪档内；

（二）岗位升迁

当员工升迁岗位时，其职级转换成新岗位的相应职级，薪级调整为新职级对应的薪级，其薪档定为一档；原收入水平高于新薪级一档的，按原收入水平套入相近薪档；

（三）岗位平调

当员工从现有岗位平调到工作性质完全不同但职级相同的另一个岗位时，将沿用原薪酬所在的薪级和薪档；

（四）岗位降低

当员工降低岗位时，其职级转换成新岗位的相应职级，薪级也随之相应调整，其薪档则套入调整后所在薪级的第一档内，以示警告。

（五）兼职

如果本行要求员工短期兼职某一岗位，六个月之内员工仍延用原薪酬，六个月以上的以薪酬水平高的岗位工资标准为员工发薪。

（六）同级别档级工资变化

年度考核为“优”者，岗位工资在级内晋升一档。年度考核为“不合格”者，岗位工资下调一档；连续两年年度考核为“不合格”者，进行降级或待岗处理。

第八章 薪酬支付

第二十二条 薪酬的具体支付办法见文件《绵阳市xx银行工资支付管理办法》。

第九章 附则

第二十三条 本管理办法所有未定事项，由总行人力资源部依照其他管理办法执行，需要时可编制新的补充规定。

第二十四条 本管理办法由总行人力资源部负责解释，每两年对本管理办法进行一次检讨和修正，确保本办法的适应性和有效性。

第二十五条 本办法自下发之日起施行。

附件一：职级薪酬序列表

附件二：绵阳市xx银行各岗位岗位工资入级入档表