房地产开发公司薪酬福利管理制度

房地产开发有限公司

薪酬福利管理制度

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目  录

第一章  总  则

第二章  薪酬总额管理

第三章  薪酬体系

第四章  年薪制

第五章  项目工资制

第六章  销售提成工资制

第七章  岗位绩效工资制

第八章  市场工资制

第九章  协议工资制

第十章  年终奖

第十一章  特别奖励

第十二章  薪酬调整

第十四章  其它

第十五章  附则

附录一：薪酬核算与发放流程

附表一：岗位职系划分表

附表二：管理职系年薪标准表

附表三:项目工资标准表

附附表四：岗位绩效工资标准表

附表六：编写及修改情况记录单

第一章  总  则

第一条 目的及依据

为规范XXX房地产开发有限公司(以下简称“公司"）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展的以体现岗位价值为前提的薪酬分配体系；激发员工积极性与创造性,共同分享公司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性和外部竞争性;为建立吸引人才和留住人才的机制，保障公司业务的顺利开展，推进公司总体发展战略实现，依据国家有关法律、法规,结合本公司实际情况，特制定并实施《XXX房地产开发有限公司薪酬福利管理制度》（以下简称“本管理制度”）。

第二条 适用范围

本管理制度适用范围包括公司经理层、各部门在职员工及公司外聘人员。

第三条 薪酬分配的依据

薪酬分配的依据是:岗位价值、工作业绩和胜任力。

岗位价值是指按照一定的衡量标准，对岗位的知识水平与技能技巧、解决问题的能力和承担的岗位责任等方面进行评估,从而反映出该岗位在组织中相对价值的大小。岗位的价值并不随着该岗位上人员的变化而变化。

通过客观评价员工的工作绩效和胜任力，在确定员工薪酬的同时，帮助员工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略目标。

第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性、经济性和实用性的原则。

公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下，通过对团体和员工个人的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。

激励性原则：打破工资的刚性,增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合；另外，综合采取短期及中长期激励方式激发员工积极性。

竞争性原则：在薪酬结构调整的同时,根据对市场薪酬水平的了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的薪酬水平在市场上具有竞争性。

经济性原则:薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体利益，实现可持续发展。

实用性原则：将科学性与实践性紧密结合,联系公司实际，注重可操作性和实用性，主要考虑职系划分、岗位评价结果和市场薪酬水平等因素。

第五条 薪酬的可计量和可预期的特征

可计量性:与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额,薪酬与绩效考核挂钩.

可预期性：除特别奖励外,员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩等，可以预期到个人的年度总收入.

第六条 薪酬体系

依据岗位性质和工作特点，对公司经理层采用年薪工资制，对项目职系采用项目工资制、对销售职系采用销售提成工资制、对各部门部长、项目支持职系和职能职系实行岗位绩效工资制，从而形成公司的薪酬体系。（具体职系划分见第三章第十四条及附表一：岗位职系划分表。）

第七条 薪酬的管理

公司的薪酬管理由董事会、总经理办公会、总经理、行政管理部分别依权限负责。

表1—1：薪酬管理职责表

第二章  薪酬总额管理

第八条 薪酬总额的定义

本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年薪制工资等，不包括年终奖、项目职系的项目奖金、销售职系的销售提成等和各类间接性货币支付，如保险、培训，以及公司付酬的假日工资等.

第九条 公司年度薪酬预算总额的计算

公式2—1：年度薪酬预算总额的计算

公式2-2：预算个人平均月收入的计算

预算个人平均月收入＝上年个人平均月收入×(1+预算薪酬比率R）

预算薪酬比率R依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定。预算薪酬比率R原则上不得超过15%.

公式2-3：预算薪酬比率的计算

预算薪酬比率R＝预算利润增长率λ×增长率调节系数α

其中,α为增长率调节系数,取0－1(建议取值不大于0。7），根据公司当年所处内外部经营环境、集团公司相关规定及公司发展战略确定。

公式2-4:预算利润增长率的计算

预算利润增长率λ＝（本年度预算利润－上年度实际利润）/上年度实际利润

第十条 年度薪酬预算总额的组成

年度薪酬预算总额分为年薪制工资总额、项目工资制工资总额、岗位绩效制工资总额、市场制工资总额、协议制工资总额和销售提成工资制的保底工资总额六个部分。

从发放的性质上，薪酬总额又可以分为固定薪酬总额和浮动薪酬总额两部分。固定薪酬总额指员工月度薪酬固定发放部分的总额,主要包括基本工资、岗位工资、销售提成制人员的保底工资及年薪制人员的基本年薪;浮动薪酬总额指用于员工的绩效工资、效益年薪和特别奖励等浮动收入部分的薪酬总额。

项目工资制人员的项目奖金、销售提成制的人员的销售提成及销售奖金、岗位绩效工资制人员的年终奖不计入公司薪酬总额。

第十一条 薪酬储备预留

薪酬储备用于 “以丰补欠”,即在公司经营状况良好时，留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳时工资的发放，以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定，保证公司持续稳定的发展。薪酬储备的提取根据公司当年经营情况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬政策确定,报总经理办公会批准。

第十二条 薪酬预算总额的调整

公司薪酬预算执行过程中，应根据利润实现情况进行调整。在调整过程中，主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整，对固定部分原则上保持不变，以保证员工固定薪酬部分的发放。如当年用来支付薪酬的资金不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分，应在薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放.

1. 当公司利润目标如期完成或超额完成时

当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年末时按实际完成利润指标计算当年的实际薪酬总额。

公式2-5:利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的计算

公式2-6：实际个人平均月收入的计算

实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+实际薪酬比率R）

公式2—7：实际薪酬比率R的计算

实际薪酬比率R＝实际利润增长率λ×增长率调节系数α

在目标利润能完成的情况下，α在年初确定后不予以调整。

同时，在完成年度指标的前提下，根据公司效益情况，经总经理办公会批准，可以从当年的实际应发薪酬总额中提取一定比例的薪酬储备（通常不高于5％）。

2. 当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整

在年底执行预算检查时,如目标利润没有实现，应通过α来调整薪酬比率R.

公式2-8：利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额的计算

公式2-9：实际个人平均月收入的计算

实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+调整后的薪酬比率R1）

经调整后，公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资总额通常会低于年初预算总额，所以支付的顺序为绩效工资、特别奖励,最后支付实行年薪制人员的效益年薪。

第三章  薪酬体系

第十三条 职系划分

根据公司目前工作岗位的性质，将全部岗位划分为管理职系、项目职系、项目支持职系、职能职系和销售职系五个职系。每个职系包含的具体岗位见附表一:岗位职系划分表。

第十四条 公司的薪酬体系包括六种不同的类型

（一） 年薪制

适用于公司经理层。

（二） 项目工资制

适用于项目职系内各岗位。

（三） 销售提成制

适用于置业顾问.

（四） 岗位绩效工资制

适用于管理职系中层管理岗位，业务职系、党群职系和职能职系内各岗位.

（五） 市场工资制

适用于临时雇佣的一般人员。

（六） 协议工资制

主要适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管理人才。

第四章  年薪制

第十五条 适用范围 

  公司年薪制主要适用于公司经理层管理人员（总经理、党支部书记、副经理和总工）

第十六条 职等和职级的划分

公司管理职系高层管理职级分为9个职等，每个职等为1档。新任职的管理职系人员从第二低档起薪。出色完成绩效目标者，经总经理办公会讨论并报董事会审批后，可晋升一档。（晋升和降级办法见《XXX房地产开发有限公司绩效考核管理制度》）

第十七条 年薪总额

年薪总额由基本年薪和效益年薪组成.其中基本年薪与效益年薪的比例各为50％。具体发放标准参见附表二:管理职系年薪标准表

公式4—1：

年薪收入＝基本年薪＋效益年薪

第十八条 基本年薪

基本年薪是年薪中按月平均发放的部分。

公式4-2：

月度基本工资＝基本年薪/12

第十九条 效益年薪

效益年薪根据任职人员年度考核结果发放。(考核办法见《XXX房地产开发有限公司绩效考核管理制度》)

公式4-3：

实际发放的效益年薪＝标准效益年薪×个人年度考核系数

第二十条 年薪发放

1. 基本年薪每月定期发放.

2. 效益年薪于次年1月核算后一次性发放。

第五章  项目工资制

第二十一条 适用范围 

项目工资制主要适用于公司项目职系各岗位，项目经理和现场工程师.

第二十二条 岗位职等和职级的划分

项目职系划分为项目管理职级、项目辅助职级2个职级,根据岗位评价结果又将每个职级分为2个职等,每个职等分为三个职档.新任职的员工从岗位对应职等的最低档起薪。出色完成绩效目标者，经总经理办公会讨论批准后,可晋升一档.(晋升和降级办法见《XXX房地产开发有限公司绩效考核管理制度》）

第二十三条 薪酬结构

采用项目工资制的公司员工的薪酬结构包含如下元素。

公式5—1:个人年收入总额的计算

个人年收入总额 ＝基本工资 + 岗位工资 + 项目奖+ 特别奖励

第二十四条 基本工资

基本工资是为保障员工基本生活而设置的薪酬元素.根据行业薪酬状况、地区收入变化程度并结合员工的司龄来确定,并于每月固定发放。

公式5-2:基本工资的计算

基本工资 = 固定工资 + 司龄工资

1. 根据兰州市相关政策规定将固定工资定为240元/月。若最低生活标准发生变化时，公司可根据实际情况将固定工资作相应调整。

2. 司龄工资标准

依据员工的司龄确定，司龄每年按50元计发。

司龄指在公司的工作年限，从公司正式开始运行计算。

第二十五条 岗位工资

岗位工资根据员工所在岗位及评级状况确定,与考勤挂钩，每月固定发放。

岗位工资的具体发放标准参见附表三：项目工资标准表。该标准由行政管理部每年审查一次，根据需要作出调整。

第二十六条 项目奖

项目工资制中的项目奖体现了项目职系岗位的收入与项目进展密切相关，项目奖每半年发放一次,项目奖额度根据每半年内各项目阶段完成的情况提取一定比例。项目奖金按员工在各项目中的实际角色分别核算,可以兼得。

公式5-3：

公式5—4：

公式5—5：

项目阶段奖总额＝计划项目奖金总额×项目阶段提取系数×项目阶段考核系数

项目阶段考核系数和个人项目阶段考核系数按照《XXX房地产开发有限公司绩效考核管理制度》确定。

计划项目奖金总额与各项目阶段奖金提取系数在项目开始前由公司主管领导或总经理办公会确定,可根据项目实施实际情况予以适当调整

个人项目岗位系数根据个人在项目中所处的岗位确定,项目经理：现场工程师=6：4

第二十七条 项目工资制发放

1. 基本工资和岗位工资每月定期发放；

2. 项目奖半年考核后发放。

第六章  销售提成工资制

第二十八条 适用范围 

适用于置业顾问。

第二十九条 薪酬结构

采用岗销售提成工资制的公司员工的薪酬结构包含如下元素。

公式6—1:个人年收入总额的计算

个人年收入总额 ＝保底工资 +销售提成 + 销售奖金 + 特别奖励

第三十条 保底工资

置业顾问保底工资参考兰州同岗位的当地市场水平，每月固定发放（与考勤相关)。

第三十一条 销售提成

置业顾问的销售提成按月发放。

公式6-2：

置业顾问销售提成=当月完成的销售额×置业顾问提成比例

置业顾问提成比例在项目销售开始前由公司主管领导或总经理办公会确定，可根据销售实际情况予以适当调整.

第三十二条 销售奖金

销售奖金按季度发放,销售奖金的金额根据季度内完成的销售指标情况确定。

销售指标、指标对应的销售奖金金额在项目销售开始前由公司主管领导或总经理办公会确定，可根据销售实际情况予以适当调整。销售奖金与完成的销售指标对应关系示例：

第七章  岗位绩效工资制

第三十三条 适用范围 

适用于管理职系中的中层管理职级、业务职系、党群职系和职能保障职系的岗位。

第三十四条 薪酬结构

采用岗位绩效工资制的公司员工的薪酬结构包含如下元素。

公式7—1：个人年收入总额的计算

个人年收入总额 ＝基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 年终奖 + 特别奖励

第三十五条 基本工资和岗位工资

岗位绩效工资制的基本工资和岗位工资规定见项目工资制中相关规定。

岗位工资具体发放标准参见附表四：岗位绩效工资标准表

第三十六条 绩效工资

绩效工资与公司效益、部门绩效考核和个人绩效考核结果挂钩，按季度发放。

公式7－2：个人季度实发效益工资的计算

个人季度实发绩效工资＝月标准绩效工资×3×个人绩效考核得分

其中:

1. 绩效工资的具体发放标准参见附表五：岗位绩效工资标准表。

2. 个人绩效考核得分的具体确定方法参见《XXX房地产开发有限公司绩效管理制度》。

3. 

各职系岗位在月标准工资收入中的岗位工资与绩效工资比例关系：

第三十七条 年终奖

年终奖的发放见本制度年终奖具体规定.

第八章  市场工资制

第三十八条 适用范围

市场工资制适用于公司使用的临时工作人员。该类人员为从事后勤职能工作的人员。

第三十九条 薪酬结构

对于从事后勤职能相关工作可使用的临时工作人员，其薪酬水平依据市场情况并结合公司实际确定：

从事后勤职能工作的临时工作人员个人月收入＝工作量×工作定额

其中工作定额根据具体工作内容由主管领导和行政管理部共同确定（必要时也可使用包干制的方式支付其薪酬 ）

第九章  协议工资制

第四十条 适用范围

协议工资制实施的具体对象包括：

高级人才：指公司需要的各类高级业务人才和管理人才，当目前的薪酬体制难以招聘到受聘于关键岗位的业务和管理高级人才时，可以通过组织专家评估，择优聘任，与受聘人员协商确定工资收入水平和支付方式，达成一致意见后签订协议工资合同。

第四十一条 协议工资的确定与发放

协议工资以市场价格为基础，在双方谈判的基础上确定。

采取协议工资制的人员和协议工资额需经行政管理部提出，经总经理办公会确定，报董事会审批后实施.

实行协议工资制的员工与公司之间签订书面工资协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的员工若未能达到协议要求，其薪酬将按照协议的规定执行。

协议工资原则上不应超过公司薪酬总额的30%.

第十章  年终奖

第四十二条 适用范围

年终奖是为员工共享公司经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。年终奖主要适用于采取岗位绩效工资制的所有员工。

第四十三条 年终奖发放与核算

年终奖发放的前提条件是公司当年实现了利润，当年未实现利润不予发放。

公式10—1：

年终奖总额=公司当年实现的利润×年终奖提取比例

公式10-2:

年终奖基数=年终奖总额/∑（参与分配部门的年度考核系数×部门内人数×部门系数）

公式10—3：

部门年终奖=年终奖基数×部门年度考核系数×部门人数×部门系数

公式10-4：

个人年终奖=个人年度考核系数/Σ(部门内员工年度考核系数)×部门年终奖

年终奖提取比例由总经理办公会根据公司当年利润实现情况确定年终奖总额的计算比例

职能部门系数(党群部门系数)：业务部门（管理职系中层职级）系数=4：6

    员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年终奖按时间段计算(以月为单位)。

第十一章  特别奖励

第四十四条 特别奖励的内容

特别奖励指的是员工从事特殊工作或作出特殊贡献而给予的额外奖励，是公司提高员工忠诚度和加强凝聚力的重要手段。

从内容上包括:总经理特别奖、合理化建议奖和伯乐奖等。

第四十五条 总经理特别奖

总经理特别奖是旨为鼓励员工在技术研究、管理改进、外部协调等方面有较大的突破，或者对公司有特殊贡献而设立的奖项。

总经理特别奖根据获奖者（个人或集体）贡献大小分别于年末最后一个月评选产生，并发放1000-100000元现金或者价值相当的旅游、福利等。

总经理特别奖在年底由公司高层领导提名，经总经理办公会审议确定获奖人员(或部门）及奖金数额，并于一个月内由财务管理部发放。

第四十六条 合理化建议奖

合理化建议是旨在鼓励和调动员工为公司经营提合理化建议，从而促进公司经营水平的提高，提高经济效益。

由公司高层根据实际情况提名，总经理办公会对提名进行审核同时确定奖励额度。

财务管理部根据总经理办公会的决议发放。

第四十七条 伯乐奖

伯乐奖是旨在鼓励员工协助公司吸引优秀技术、管理人才加入。

由行政管理部根据实际情况提名，总经理办公会对提名进行审核同时确定奖励额度。

财务管理部根据总经理办公会的决议发放。

第十二章  薪酬调整

第四十八条 薪酬调整的原则

薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。

第四十九条 薪酬的整体调整

薪酬的整体调整由公司总经理办公会在每年初根据上年度公司的经营业绩及董事会的指标要求，参考同行业其他企业的薪酬水平变化做出整体调薪的决定，由公司行政管理部组织执行。

薪酬整体调整形式是改变薪点点值，实现对公司岗位工资和效益工资水平的统一调整。调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第五十条 薪酬的个别调整

薪酬个别调整分为基本工资调整、岗位工资调整和效益工资调整。

1. 基本工资调整

随着司龄的增加，基本工资每年调整，原则上每年增加50元(并将每年11月21日为统一调整日,其他时间原则上不进行调整)。

当劳动部门对最低生活标准进行调整时，公司根据实际情况将基本工资中的固定工资部分作相应调整。

2. 岗位工资调整

岗位工资调整根据员工个人岗位变动和考核结果决定,每年调整一次.包括晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。

3. 绩效工资调整

绩效工资调整根据员工个人岗位变动和考核结果决定,每年调整一次。包括晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。

第五十一条 薪酬的晋升通道

为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋升空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、项目职系、业务职系、党群职系、职能职系和销售职系。员工可以通过六条不同的通道实现薪酬的晋升。

第五十二条 晋级调整

每年行政管理部根据员工年度考核结果提出晋级人员名单，报公司主管领导审核，经总经理办公会批准后晋级。

除特殊情况外，对于岗位工资和效益工资已达到所在职级最高档次的员工，则不再执行职级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人。

第五十三条 调职调整

员工调职后，工资随岗位调整而调整。若原岗位工资已高于新岗位所在职级对应的最高档工资,则按照新岗位所在职级对应的最高档工资计薪;若原岗位工资已低于新岗位所在职级对应的最低档工资,则按照新岗位所在职级对应的最低档工资计薪；若原岗位工资位于新岗位所在职级对应的最高档和最低档工资之间，则按照新职位所在的职级对应的岗位工资就近就高档起薪。

第五十四条 晋升调整

当员工进行跨职级晋升时，根据员工个人及所晋升岗位具体情况确定其新的岗位工资和绩效工资标准.

当新岗位工资低于其原岗位工资时，按与原岗位工资就近就高的原则在新岗位所在职级中确定新岗位工资；当原岗位工资低于新岗位所在职级工资最低档时,则按照新职位所在的职级对应的最低档岗位工资计薪。

第五十五条 降职调整

员工降职后，若原来的岗位工资高于新岗位所在职级对应的最高档岗位工资,则按新岗位所在的职级的最高档起薪，如低于则按新岗位所在职级对应的岗位工资下调一级起薪。

第十四章  其它

第五十六条 福利待遇

员工的各种福利待遇按公司相关规定执行

第五十七条 薪酬发放的其他规定

员工处于以下状态或发生以下行为，薪酬发放遵照公司相关规定。

（一） 见习期、试用期、代理期

（二） 长期外派培训或脱产学习  

（三） 各种离职

（四） 事假、病假

（五） 旷工、迟到、早退等各种违犯劳动纪律的行为

第五十八条 工资延迟发放

工资需要延迟发放的，行政管理部需在当月20日前提出申请，说明延迟发放的原因，经公司主管领导审核后,由总经理批准；行政管理部需在本月30日以前向公司全体员工发出工资迟发通知,说明原因；由于责任导致工资迟发的，行政管理部应追究相关责任人的责任。

第五十九条 节假日工资发放

遇有春节等长假将影响到薪酬核算正常进行的,原则上提前发放工资.由行政管理部提出工作调整方案，经总经理批准后执行。

第六十条 薪酬工作时间安排

    各月薪酬工作分为三个阶段，各阶段具体时间按公司规定执行：

    第一阶段：考勤、工资与各类扣减数据统计与准备、考核数据的统计与准备（每月27日前）；第二阶段:薪酬核算（次月2日前）；第三阶段：薪酬发放（次月6日前)

第十五章  附则

第六十一条 本管理制度的解释、修改和调整及审批

本管理制度由公司行政管理部负责解释、修改和调整,由总经理办公会批准后实施。

第六十二条 本管理制度的实施

本管理制度自     年  月  日起颁布。本管理制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。

附录一：薪酬核算与发放流程

附表一：岗位职系划分表

经理层职系划分表

其他岗位职系划分表

附表二：管理职系年薪标准表

附表三:项目工资标准表

附附表四：岗位绩效工资标准表

附表六:编写及修改情况记录单